Si l’employeur est libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié, ce choix doit répondre à certaines règles. La sanction doit notamment être proportionnelle à la gravité de la faute commise. L’employeur doit également veiller à consulter le règlement intérieur applicable à l’entreprise.
Règlement intérieur : son contenu
Dès lors que l’entreprise emploie au moins 50 salariés, la mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire (Code du travail, art. L. 1311-2). Cette obligation s’applique au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il pourra s’agir d’une note de service répondant aux mêmes formalités que le règlement intérieur et relève du même contrôle.
Le contenu de ce document est strictement limité par la loi. Vous n’êtes pas libre d’inscrire d’autres dispositions que celles relatives :
- à l’hygiène et la sécurité ;
- à la discipline ;
- aux droits de la défense des salariés ;
- à la protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel et/ou moral (Code du travail, art. L. 1321-1 et suiv.).
Le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline. Il détermine la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires applicables dans l’entreprise au salarié ayant commis une faute. Les sanctions pourront être :
- le blâme ;
- l’avertissement ;
- la mise à pied disciplinaire ;
- la mutation disciplinaire ;
- la rétrogradation ;
- le licenciement disciplinaire.
Si des dispositions de votre convention collective prévoient une liste des sanctions, vous ne pouvez pas faire figurer dans le règlement intérieur une sanction qui n’est pas prévue par celle-ci.
Règlement intérieur : n’envisagez que les sanctions inscrites au règlement intérieur
En cas de comportement fautif d’un salarié, il est important de consulter le règlement intérieur avant de sanctionner le salarié. La sanction ne peut être prononcée que si elle est prévue dans ce document.
Non, vous ne pouvez pas prononcer, à l’encontre d’un salarié, une sanction qui n’est pas prévue par le règlement intérieur lorsqu’il s’agit d’un blâme, d’un avertissement, d’une mise à pied disciplinaire, d’une mutation disciplinaire ou d’une rétrogradation.
Il existe cependant une exception : cette règle ne s’applique pas au licenciement disciplinaire, qui reste possible même s’il n’est pas prévu par votre règlement intérieur.
Sachez également que même si la sanction est bien mentionnée, cela n’est pas suffisant pour rendre le règlement intérieur opposable aux salariés. En effet, sa mise en place répond à des règles strictes notamment un dépôt au greffe du conseil de prud’hommes. Il est également porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.
Si une de ces formalités n’est pas effectuée, le règlement intérieur est considéré comme étant inopposable aux salariés : vous ne pourrez pas vous baser sur son contenu pour prendre une décision, par exemple disciplinaire.
Auteur : Isabelle Vénuat, juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot
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