Sanctionner le salarié : de l'avertissement au licenciement disciplinaire

Dans une entreprise, sont des règles à respecter par chacun. En tant qu’employeur, vous avez le pouvoir de fixer des règles et des directives que chaque salarié doit suivre et respecter. C’est le pouvoir de direction, qui a pour corollaire le pouvoir disciplinaire, à savoir la possibilité de sanctionner la faute commise par un salarié.

S’il n’existe pas de définition de la faute dans le Code du travail, on peut toutefois la décrire comme un manquement à une règle ou à une obligation découlant du contrat de travail. Plusieurs questions se posent alors :

  • Comment qualifier de fautif un comportement ?
  • Dans quel délai faut-il engager une procédure disciplinaire ?
  • Comment décider de la sanction applicable ?

Voici les étapes à suivre pour cette procédure

Les documents personnalisables

Convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire (hors licenciement) Voir le document Notification du licenciement pour faute grave, sérieuse ou lourde Voir le document Rétrogradation disciplinaire Voir le document Avertissement Voir le document Blâme Voir le document Mise à pied disciplinaire Voir le document Mutation disciplinaire Voir le document

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Nos explications détaillées pour chaque étape

  • 1

    Étape 1 Analyser les faits et s’assurer de leur caractère fautif

    Une sanction disciplinaire suppose une faute : un fait imputable au salarié, constituant une violation du contrat ou des relations de travail. Déterminer le caractère fautif du comportement du salarié est donc une étape indispensable pour savoir comment le sanctionner.
  • 2

    Étape 2 Décider de la sanction applicable

    Si les faits constatés peuvent être qualifiés de faute, qu’ils sont matériellement vérifiables et qu’ils ne sont pas prescrits, l'employeur peut les sanctionner. Même si la décision de sanctionner concerne un salarié, elle aura des impacts collectifs (climat social, image de l’entreprise). Avant d’engager une procédure, l'employeur doit prendre un temps de réflexion (en respectant le délai de prescription de deux mois) et doit se poser les bonnes questions.
  • 3

    Étape 3 Respecter la procédure disciplinaire

    Vous devez respecter différentes étapes, à commencer par la convocation à un entretien préalable. Des délais sont également à respecter. Engager la procédure disciplinaire, même si vous n’avez pas l’intention d’aller jusqu’au licenciement, est aussi un moyen de montrer au salarié ayant commis une faute importante que vous n’acceptez pas une telle attitude. Ceci présente plusieurs avantages : - vous conservez la possibilité de rompre le contrat si vous veniez à changer d'opinion ; - cette procédure est susceptible de permettre au salarié de prendre conscience de la gravité de la faute commise ; - à l'issue de la procédure, rien ne vous oblige à le licencier.
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    Étape 4 Notifier la sanction disciplinaire

    Ni trop tôt, ni trop tard : la réglementation impose des délais minimal et maximal pour notifier la sanction au salarié qu’il faut scrupuleusement respecter sous peine d’irrégularité pouvant entraîner annulation, sanction et dommages et intérêts, etc.

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Mises à jour règlementaires

Cass, soc., 1er février 2023, n° 21-20.526 (un salarié qui pratique une activité sportive pendant un arrêt de travail peut être sanctionné s’il cause un préjudice à l’employeur qui ne saurait résulter du seul maintien intégral du salaire. Il faut démontrer le manquement du salarié à son obligation de loyauté et que sa pratique sportive aggrave son état de santé ou prolonge ses arrêts)

Procédure créée et actualisée par les experts des Editions Tissot

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