Sanctionner le salarié : de l'avertissement au licenciement disciplinaire

Dans une entreprise, sont des règles à respecter par chacun. En tant qu’employeur, vous avez le pouvoir de fixer des règles et des directives que chaque salarié doit suivre et respecter. C’est le pouvoir de direction, qui a pour corollaire le pouvoir disciplinaire, à savoir la possibilité de sanctionner la faute commise par un salarié.

S’il n’existe pas de définition de la faute dans le Code du travail, on peut toutefois la décrire comme un manquement à une règle ou à une obligation découlant du contrat de travail. Plusieurs questions se posent alors :

  • Comment qualifier de fautif un comportement ?
  • Dans quel délai faut-il engager une procédure disciplinaire ?
  • Comment décider de la sanction applicable ?

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Nos explications détaillées pour chaque étape

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    Étape 1 Qualifier les faits fautifs

    L'employeur doit définir une qualification objective des faits. Vous devez donc vérifier si les faits peuvent être considérés comme fautifs en ce qu’ils contreviennent à l’exécution normale de la relation contractuelle. Les faits doivent également être matériellement vérifiables et non prescrits. Il n'est pas possible pour l'employeur, sauf exception, de considérer comme fautif l'exercice d'un droit reconnu par le salarié : grève (sauf faute lourde), droit de retrait en cas de danger, comportement inopportun dans le cadre de la vie privée du salarié s'il est sans incidence sur l'entreprise, droit d'expression, refus de signer le compte rendu de l'entretien annuel d'évaluation. L'employeur ne pas non plus le sanctionner en raison de motifs discriminatoires tels que les mœurs, l'orientation sexuelle, l'apparence physique, l'état de santé, etc.
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    Étape 2 Décider de la sanction applicable

    Si les faits constatés peuvent être qualifiés de faute, qu’ils sont matériellement vérifiables et qu’ils ne sont pas prescrits, l'employeur peut les sanctionner. Même si la décision de sanctionner concerne un salarié, elle aura des impacts collectifs (climat social, image de l’entreprise). Avant d’engager une procédure, l'employeur doit prendre un temps de réflexion (en respectant le délai de prescription de deux mois) et doit se poser les bonnes questions.
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    Étape 3 Respecter la procédure disciplinaire

    Vous devez respecter différentes étapes, à commencer par la convocation à un entretien préalable. Des délais sont également à respecter. Engager la procédure disciplinaire, même si vous n’avez pas l’intention d’aller jusqu’au licenciement, est aussi un moyen de montrer au salarié ayant commis une faute importante que vous n’acceptez pas une telle attitude. Ceci présente plusieurs avantages : - vous conservez la possibilité de rompre le contrat si vous veniez à changer d'opinion ; - cette procédure est susceptible de permettre au salarié de prendre conscience de la gravité de la faute commise ; - à l'issue de la procédure, rien ne vous oblige à le licencier.
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    Étape 4 Notifier la sanction disciplinaire

    Ni trop tôt, ni trop tard : la réglementation impose des délais minimal et maximal pour notifier la sanction au salarié qu’il faut scrupuleusement respecter sous peine d’irrégularité pouvant entraîner annulation, sanction et dommages et intérêts, etc.

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Mises à jour règlementaires

Cass, soc., 22 janvier 2020, n° 18-18.530 (en cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit convoquer le salarié dans un délai restreint après avoir eu connaissance des faits fautifs)

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