Retours d'expérience RH  Publié le 03/07/2020

RH & gestion de crise : 4 pratiques à maintenir absolument

La crise du Covid-19 amorce une petite révolution pour les organisations. Depuis le 17 mars 2020 et l’annonce du déconfinement progressif, les équipes RH se sont pleinement engagées dans la gestion de la crise sanitaire pour maintenir l’activité. Une série de mesures ont été imposée : télétravail à 100%, flexibilité des horaires, réduction de l’activité… Avec elles, de nouvelles pratiques RH ont vu le jour dans l’optique de rassurer les collaborateurs, encourager le lien social ou encore maintenir l’engagement à distance. Quatre initiatives RH ont joué un rôle prépondérant dans la dynamique collective et, selon nous, ont tout intérêt à être maintenues.

Le télétravail, oui… mais partiel et accompagné


C’est le grand virage organisationnel : la mise en place massive du télétravail à 100%. Durant la crise, 45 % des entreprises l’ont adopté alors que 39 % ont dû se résoudre à mettre en place l’activité partielle. Après une période d’adaptation indispensable, car seuls 19 % des télétravailleurs avaient expérimenté le télétravail de manière exceptionnelle jusqu’ici, et 70% n’y avaient jamais eu recours, les salariés français le revendiquent aujourd’hui. Mais pas n’importe comment ! 71% des personnes qui n’avaient jamais travaillé à domicile avant la crise sanitaire aimeraient travailler à distance au moins un jour par semaine.

Pourquoi un tel engouement ? Outre la flexibilité offerte, le travail à distance imposé a été l’occasion d’expérimenter de nouvelles pratiques managériales plus participatives fondées sur l’autonomie et la confiance. Les équipes RH devront donc le maintenir en s’efforçant de trouver le bon équilibre et le bon rythme avec les salariés : combien de jour par semaine ou par mois ? Sous quelles conditions ? Comment en faire une réussite ?

L’écoute salariale pour renouer avec la confiance


Un baromètre Opinion Way pour le cabinet Empreinte Humaine relatif à la santé psychologique des salariés montre que les conditions de confinement agissent négativement sur la santé psychologique des personnes en télétravail ou au chômage partiel : 44 % des salariés présentent une détresse psychologique. Face à cela, des dispositifs d’écoute salariale ont émergé : sondage, baromètre ou encore enquête dans l’optique de détecter les signaux faibles et prendre le pouls des équipes.

Ces outils de mesure du bien-être ont souvent été complétés par une cellule d’écoute afin de libérer la parole, notamment des plus fragiles. Ces espaces de discussions doivent être maintenus car la période reste incertaine et le besoin de rassurance est élevé. En effet, 52% des actifs sont soucieux de la situation économique de leur entreprise et craignent un licenciement. Il faut donc continuer les dispositifs d’écoute et les faire évoluer vers des ateliers collaboratifs pour bâtir la suite, avec les collaborateurs. Les thèmes à aborder : l’équilibre de vie, l’organisation du travail, la qualité de vie au travail, la relance, la sécurité…

La formation à distance et collaborative


Pendant le confinement, les demandes de formations à distance ont grimpé : le volume a doublé, voire triplé pour certains organismes. Le télétravail a, en effet, permis de développer une nouvelle culture de la formation : les salariés ont pris conscience qu’ils pouvaient apprendre par eux-mêmes sans forcément un formateur à leurs côtés. Cette période de confinement a donc changé leur représentation, souvent négative, du elearning et les a poussés à “ancrer” de nouveaux réflexes d’auto-apprentissage. Les équipes RH peuvent consolider ces pratiques en développant une approche plus agile de la formation.

Exemple

  • Faciliter l’accès aux formations à distance en mettant en place une plateforme digitale facile à utiliser et en phase avec ces nouvelles attentes : accessible, “userfriendly”, etc.
  • Proposer des contenus variés et attractifs tant sur le fond (digital, soft skills, management à distance, communication, etc.) que sur la forme (micro-learning, parcours certifiants, MOOC, articles, vidéos, etc.)
  • Beaucoup d’actifs en télétravail ont fait appel à leurs collègues pour se familiariser avec les outils numériques. Une pratique intéressante à pérenniser : nommer des référents internes ou créer des “communautés métiers” sur des thématiques clés comme le digital afin d’infuser ces compétences au sein de toute l’organisation

Un accompagnement renforcé des managers et des équipes


Avec la mise en place du télétravail et les mesures de déconfinement, l’accompagnement humain a été au centre des préoccupations ces derniers mois. La priorité a été donnée au soutien des équipes, plus ou moins habituées à la collaboration à distance : s’assurer des bonnes conditions de travail et encourager les managers à maintenir le lien social. Les moyens déployés ? Formation, kit de déploiement du télétravail, communications régulières types “questions-réponses” auprès des managers et des collaborateurs. Ce soutien RH doit se poursuivre : 50% des DRH ont d’ailleurs l’intention d’animer la communauté managériale pour recréer le collectif de travail.

De même, la communication RH initiée lors du confinement doit se poursuivre : 64 % des salariés jugent “bonne ou très bonne” la communication interne à leur entreprise pendant la crise du Covid-19. Pour la suite ? Elle reste indispensable pour continuer à informer les salariés : 50% des DRH estiment qu’un dispositif de communication spécifique est nécessaire pour recréer la dynamique de travail. À poursuivre : les newsletter régulières, les visioconférences sur l’avenir de l’entreprise, des points sanitaires etc.

Auteur : Laure Girardot



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