2022 augure des mouvements sans précédent sur le marché du travail ! 25% des Français cherchent activement à quitter leur emploi et 35 % restent ouverts à de nouvelles opportunités (1). Pour fidéliser leurs talents en 2022, les entreprises ont donc tout intérêt à déployer des initiatives en faveur de l’engagement. Quelles sont les innovations RH ou managériales à considérer ? Tour d’horizon des pratiques innovantes à tenter d’urgence.
La semaine de 4 jours de plus en plus convoitée
71% des salariés souhaitent bénéficier d’horaires plus flexibles. Au-delà des heures en elles-mêmes, 74% d’entre eux sont séduits à l’idée de passer à la semaine de 4 jours. Le principe est de conserver le même salaire qu’avec la semaine de cinq jours mais en travaillant un jour de moins. Ce type de planning peut se moduler de différentes façons : soit en réduisant le nombre d’heures de travail, en augmentant l’amplitude journalière ou encore en enlevant juste un jour de travail sans modifier la plage horaire. Que choisir ? Selon l’étude The Workforce View in Europe 2019 menée par ADP, 78 % des salariés souhaitent agrandir leur plage horaire afin de conserver la même rémunération alors que 22 % préfèrent diminuer leur temps de travail… quitte à gagner moins. Qui l’a déjà fait ? British Telecom, Yprema, BaseCamp ou encore Perpetual Guardian. Les bénéfices observés ? Une augmentation de cinq points de la productivité et une diminution de sept points du stress ressenti par les salariés.
Des espaces de travail modulables pour s’adapter au travail hybride
La digitalisation offre la possibilité aux salariés de travailler de n’importe où. Le travail hybride devient la norme depuis la crise sanitaire. La mobilité grandissante pousse les “bureaux classiques” à s’adapter aux enjeux du nomadisme. Le poste fixe, attitré et fermé tend à disparaître au profit des espaces ouverts et modulables. Selon le troisième rapport d’études annuel de la société Instant Group, les demandes d’espaces flexibles ont d’ailleurs enregistré une croissance de 23 % en 2021. Sans compter que le taux d’occupation des bureaux est en baisse depuis 2020 : il atteint, en moyenne, seulement 60 %.
Le fonctionnement ? Lorsqu’un salarié arrive au bureau, il choisit un poste libre pour travailler. En complément, il dispose d’une variété d’espaces en fonction des tâches qu’il a à réaliser dans la journée. On y trouve des espaces restreints pour se réunir, un box acoustique pour se concentrer ou encore des salles interactives pour mener des réunions hybrides. De même, les salles voient leur fonction évoluer en fonction des besoins des salariés. Par exemple, une alcôve se transforme en coin téléphonique grâce à des rideaux acoustiques. Ou encore, la cafétéria fait office d’espace collaboratif le temps d’une séance de brainstorming.
Offrir des congés supplémentaires
C’est très en vogue aux États-Unis : les congés en plus ou la promotion des pauses sabbatiques… Cette tendance a été initiée par LinkedIn ou encore Nike sous la forme de congés supplémentaires offerts. Le but ? Aider les équipes à retrouver l’entrain et la forme après deux ans sous tension.
De plus, face au phénomène de la “grande démission”, la vague de départs enregistrée depuis 2021, la pause semble salvatrice pour aider les salariés à revenir plus motivés. Les banques, touchées par l’hémorragie de leur personnel, s’emparent du sujet. Synchrony Financial a récemment introduit ce nouvel avantage à son package RH : il est aujourd’hui possible de poser un congé d’un an en contrepartie d’une perte minime de salaire. Paypal est pionnier en la matière : l’entreprise a instauré les Wellness Days, à savoir des jours de congés supplémentaires pendant lesquels toute l’entreprise est fermée permettant la déconnexion totale. Par ailleurs, tous les 5 ans, chaque salarié bénéficie d’un mois de congé supplémentaire. Même principe pour Accenture, depuis mai 2021, il offre à un collaborateur ayant un minimum de cinq ans d’ancienneté la possibilité de prendre de un à trois mois de congé rémunérés à 50 % du salaire de base mensuel.
Un package salarial innovant
La rémunération reste un sujet sensible en entreprise. Il s’agit d’abord d’un élément de fidélisation clé : 47 % des Français citent la rémunération comme le pilier numéro un de leur motivation (2). Or, 60 % des cadres estiment que leur salaire n’est pas à la hauteur de leur investissement (3). Comment adresser ces deux problématiques salariales ?
Des avantages sociaux à la carte
La Belgique est un précurseur du package salarial à la carte. Appelé “flexible reward plans”, ce type de rémunération est notamment utilisé au sein de BNP Paribas Fortis. Il permet aux 15 000 salariés de recevoir, en plus de leur salaire fixe, des points à convertir en avantages extra-légaux. Par exemple, ils peuvent opter pour des congés supplémentaires, investir dans de l’épargne salariale, profiter d’une voiture de fonction, abonder son assurance hospitalisation ou encore réaliser des formations spécifiques…. En gros, les collaborateurs reçoivent un 13ème mois en points. Cette approche individualisée de la rémunération permet de répondre aux besoins des salariés qui évoluent en fonction de leur situation professionnelle et personnelle. Un jeune parent aura davantage besoin d’une solution de garde. Alors qu’un jeune actif demandera un soutien financier pour un logement.
En France, la modification de la rémunération contractuelle nécessite l’accord de chaque salarié. Il est toutefois possible de creuser dans le sens d’une négociation collective, dans le cadre d’un accord de performance collective.
Le salaire libre, vive le salaire !
Inspiré par les entreprises libérées, le salaire libre fait son chemin en France. Dans ces organisations, les salariés, de l’assistant au PDG, déterminent leur propre salaire. Le processus classique ? Annuellement, chaque collaborateur fait le point sur ses performances via une auto-évaluation. Puis, lors d’un entretien avec plusieurs membres de son équipe et son manager, il doit argumenter sur l’augmentation qu’il souhaite recevoir. Sur la base des feedbacks reçus, il ajuste le salaire visé avant de le faire valider par son N+1. Généralement, ce dernier émet un dernier avis favorable ou défavorable. Cette démarche permet aux collaborateurs de mener un travail d’introspection et d’évaluer de manière objective leurs performances. C’est le reflet d’une culture d’entreprise qui prime la responsabilité et qui offre à chacun l’opportunité d’être l’acteur de sa progression professionnelle.
Auteur : Laure Girardot
Sources :
(1) Étude menée SD Worx, 2021
(2) Étude Workforce View in Europe réalisée en 2018 par ADP
(3) Enquête Cadremploi, 2019
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