Embaucher en contrat de chantier : 3 spécificités à connaître

Si le CDI de chantier est un contrat de travail mis en place à l’origine dans le BTP et donc très courant dans ce secteur, il commence néanmoins à se développer dans d’autres secteurs d’activité. En effet, depuis le 24 septembre 2017, les autres secteurs peuvent le mettre en place, à condition que cette possibilité soit prévue dans une convention ou un accord de branche étendu.

Le CDI de chantier est un contrat « hybride », entre le CDD et le CDI, conclu pour durer le temps d’effectuer un chantier ou une mission précise commandée par un client. Il s’agit donc d’un contrat particulier qui comporte des spécificités importantes à connaître par l’employeur avant d’y avoir recours.

I – Une mise en place limitée à certains secteurs d’activités

Le contrat de chantier ne peut être mis en place que dans deux situations :

1) S’il est prévu par un accord collectif de branche étendu

Pour qu’un CDI de chantier puisse être mis en place, il faut qu’une convention ou un accord collectif de branche étendu le prévoit (C. trav., art. L. 1223-8). Cet accord fixe les conditions dans lesquelles l’entreprise peut recourir au CDI de chantier ou d’opération, et notamment :

• la taille des entreprises concernées ;
  
• les activités concernées ;
  
• les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
  
• les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
  
• les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
  
• les modalités adaptées de rupture de ce contrat, dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.
  
  

2) S’il concerne des secteurs où la pratique du contrat de chantier est habituelle

En l’absence de convention ou d’accord collectif de branche, il est néanmoins possible de conclure un contrat de chantier ou d’opération dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice de la profession, à savoir :

• Le bâtiment et les travaux publics ;
  
• La construction/réparation navale ;
  
• L’ingénierie, notamment pour les prestations à l’étranger ;
  
• la construction mécanique ;
  
• l’informatique ;
  
• le cinéma ;
  
• la recherche universitaire.
  

II – Spécificités quant à la nature du contrat

Contrairement à un CDD classique, qui fixe à l’avance la durée d’embauche, le contrat de chantier permet d’employer le salarié pour une durée indéterminée, liée à la durée d’un chantier, sans que la date de fin n’ait à être précisée à l’avance.

Cette spécificité a pour avantage de conférer à ce contrat une grande flexibilité et une grande souplesse : en effet, peu importe la durée du chantier, qu’il se termine plus tôt ou qu’il prenne du retard.

Il peut être à temps plein ou à temps partiel.

L’employeur qui décide de conclure un contrat de chantier devra nécessairement insérer dans le contrat une clause dite « de chantier » spécifiant le ou les chantiers pour lesquels le contrat a été conclu avec le salarié. A défaut, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 6 janvier 2010, n°08-44.059).

III – Un motif de rupture spécifique

La fin du chantier ou la réalisation des tâches contractuelles définies dans le contrat constitue un motif de rupture justifiée du contrat pour cause réelle et sérieuse. Autrement dit, une fois le chantier terminé, l’employeur, s’il ne peut pas réaffecter le salarié sur un autre chantier, peut légalement rompre son contrat puisque la raison de l’embauche disparaît.

Le contrat de chantier, sauf dérogations fixées par convention ou accord collectif de travail, n’est pas soumis aux règles du licenciement pour motif économique mais à la procédure de licenciement pour motif personnel appelé « fin de chantier », qui s’applique selon une procédure précise :

• consultation des représentants du personnel préalablement au licenciement ;
  
• convocation du salarié à un entretien préalable avec possibilité de se faire assister ;
  
• tenue de l’entretien préalable, au moins 5 jours ouvrables plus tard ;
  
• notification du licenciement pour fin de chantier, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins deux jours ouvrables après l’entretien ;
  
• exécution ou non du préavis ;
  
• transmission au salarié des documents relatifs à la fin de la relation de travail.
  
  

Suite à la rupture du contrat de chantier, le salarié perçoit une indemnité de licenciement et non l’indemnité de précarité prévue pour les CDD. Il bénéficie du chômage et, si des dispositions conventionnelles le prévoient, d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la date de rupture du contrat si le salarié en manifeste le souhait.

Auteur : Laurence Ruaux, juriste en droit social

Vous adorez cet article ?

Pour être sûr de ne rien rater, recevez par e-mail chaque mois gratuitement tous les articles incontournables des dernières semaines en vous inscrivant à la newsletter.