Il arrive que des salariés ne respectent pas les règles de sécurité de l’entreprise, au mépris parfois de leur propre sécurité ou de celle d’autrui. Cette situation est bien souvent à l’origine d’accidents du travail. Or, l’employeur est soumis à une obligation de sécurité très exigeante, puisque de résultat, et le manquement du salarié ne l’exonère pas de sa responsabilité aussi bien civile que pénale, sauf s’il est reconnu comme étant la cause exclusive du dommage.
C’est pourquoi, en contrepartie, une légitimité est accordée à l’employeur pour faire usage de son pouvoir disciplinaire en cas de manquements de subordonnés. Sur quelles bases se fondent cette légitimité et comment choisir la sanction la mieux adaptée ?
Légitimité de l’action disciplinaire en cas de manquement à l’obligation de sécurité
Légitimité légale
Quel que soit l’effectif ou le secteur d’activité de l’entreprise, tout travailleur a une obligation de sécurité, définie à l’article L. 4122-1 du Code du travail. En fonction de sa formation et de ses possibilités, le salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé mais aussi de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses oublis au travail.
Autrement dit, le salarié ne doit pas se mettre en danger, ni mettre en danger d’autres personnes dans l’entreprise.
Cependant, il s’agit d’une obligation de moyens, relative, dont le respect est apprécié au cas par cas en fonction de la formation, des possibilités, et des instructions données au salarié par l’employeur.
Par ailleurs, le salarié doit respecter les instructions générales et particulières en matière de sécurité qui lui sont données par son employeur.
Dans les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 50 salariés, le règlement intérieur, complété éventuellement de notes de service, fixe ces consignes relatives à la sécurité, la discipline et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
Légitimité managériale
D’une part, l’obligation de sécurité de l’employeur lui impose de faire cesser immédiatement toute situation pouvant porter atteinte à la sécurité des salariés.
Or, le comportement du salarié fautif constitue une atteinte à cette obligation de sécurité, et , en vertu de son pouvoir disciplinaire, l’employeur est légitime à le sanctionner.
Par ailleurs, ne pas sanctionner un comportement fautif dans ce domaine pourrait être un aveu d’inaction et de passivité de l’employeur ou de son délégataire de pouvoirs. Au-delà de la faute managériale, il est essentiel d’éviter toute situation de « tolérance », indice de dysfonctionnement dans l’entreprise.
Pour que la sanction soit légitime, il est essentiel que l’employeur ait bien respecté l’ensemble de ses obligations en matière de prévention, tant sur le fond que sur le plan du formalisme juridique.
Le choix d’une sanction adaptée
Le non-respect par les salariés des règles de sécurité peut justifier la prise d’une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, à condition que l’employeur ait :
- pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ;
- défini les règles à mettre en place, et que vous en ayez informé les salariés.
Selon le manquement commis, c’est à l’employeur d’apprécier, au cas par cas, la sanction la plus adaptée, à condition qu’elle figure dans le règlement intérieur. Par exemple, si le salarié n’a aucun antécédent disciplinaire, et que la faute commise est involontaire et d’une portée limitée, un simple avertissement peut suffire.
Cependant, il n’est pas nécessaire de recourir d’emblée à la sanction. En effet, il peut être préférable, dans un premier temps, de rappeler au salarié les consignes à respecter, et s’assurer qu’il comprend l’importance de ces règles de sécurité.
Si ce rappel n’est pas suivi d’effets, des mesures disciplinaires peuvent être envisagées, à commencer par un avertissement. Il s’agit déjà d’une sanction. Dans ce cas, généralement, le salarié est convoqué à un entretien préalable pour recueillir son avis sur les faits qui lui sont reprochés, puis l’ avertissement lui est adressé.
Il est aussi possible d’opter pour une sanction intermédiaire telle une mise à pied disciplinaire si le licenciement semble disproportionné mais que le comportement du salarié est néanmoins grave.
Le salarié provoque une bagarre entre collègues. Toutefois, comme c’est la première fois, la mise à pied disciplinaire restera alors la sanction la plus adaptée.
Le licenciement, sanction la plus lourde, est envisageable si le salarié averti persiste dans le non-respect des consignes.
Il pourra être motivé par une faute grave s’il s’avère que le salarié a manqué délibérément à son obligation de sécurité (refus persistant de porter un casque de sécurité ou tout équipement de protection obligatoire) ou qu’il a déjà été sanctionné pour des faits similaires.
Le licenciement ne peut être décidé et mis en œuvre qu’avec le plus grand discernement, et de nombreux paramètres doivent entrer en ligne de compte : la nature des fonctions et le niveau de responsabilités, l’expérience, les éventuels précédents commis par le salarié, etc.
Par ailleurs, il convient d’être très prudent dans la rédaction de la notification de licenciement et des faits reprochés au salarié. En effet, le licenciement, et a fortiori la faute grave, ne se présument pas et n’ont pas de caractère automatique.
En terme de procédure, sauf cas de faute grave nécessitant d’être particulièrement réactif, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager la procédure et interrompre le délai de prescription disciplinaire.
Aucune sanction financière ne peut en revanche être appliquée.
Auteur : Laurence Ruaux, juriste en droit social
Vous adorez cet article ?
Pour être sûr de ne rien rater, recevez par e-mail chaque mois gratuitement tous les articles incontournables des dernières semaines en vous inscrivant à la newsletter.
