L’un de vos salariés est absent à son poste de travail, n’a prévenu personne de son absence et n’a fourni aucun justificatif. Pour rappel, le salarié a l’obligation de vous informer en cas d’absence, et de vous fournir un justificatif (arrêt de travail, etc.).
Après avoir vérifié que le salarié ne disposait d’aucune autorisation d’absence, et lorsque le délai pour vous faire parvenir un arrêt de travail est dépassé, vous pouvez envoyer au salarié un courrier le mettant en demeure de justifier son absence ou de reprendre son poste sans délai, tout en le prévenant qu’une sanction pourra être prise à son égard. Si vous n’avez toujours pas de nouvelles de votre salarié au bout de quelques jours, vous pourrez décider de lui envoyer une nouvelle mise en demeure.
Si le salarié ne donne toujours pas signe de vie ou n’apporte pas les justificatifs demandés, vous pouvez engager une procédure disciplinaire à son encontre. Plusieurs questions se posent alors. Quelle est la sanction adaptée ? Selon quels critères pouvez-vous sanctionner ? Quelles sont les répercussions sur le contrat de travail ?
I – Choisir une sanction appropriée : quels critères ?
Si en principe, vous êtes libre de choisir la sanction qui vous parait la plus adaptée au comportement du salarié, vous devez vous référé à votre règlement intérieur, qui détermine la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires applicables dans l’entreprise. En effet, hormis l’hypothèse d’un licenciement, vous ne pouvez pas mettre en œuvre une sanction si cette dernière n’est pas prévue par votre règlement intérieur. N’oubliez pas non plus de vérifier s’il existe des dispositions spécifiques dans la convention collective ou le règlement intérieur, qui prévoient une procédure spécifique (passage devant un conseil de disipline, etc.).
Pour déterminer la sanction la plus adaptée à la situation, vous devez prendre en compte le contexte qui entoure l’abandon de poste : les conséquences de l’absence sur le fonctionnement du service ou de l’entreprise, le caractère exceptionnel ou non de cette absence injustifiée, mais également le dossier disciplinaire du salarié, ses états de service, son âge et son ancienneté.
Selon les circonstances et les sanctions définies dans le règlement intérieur de l’entreprise, vous avez, en général, le choix entre différentes sanctions : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, mutation disciplinaire, rétrogradation, licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour faute grave, etc. Vous pouvez également prononcer une mise à pied conservatoire afin d’éloigner le salarié de son poste de travail dans l’attente d’une sanction.
Il est à noter que, selon une jurisprudence constante, il n’est pas possible de sanctionner deux fois une même faute. Ce n’est qu’en cas de réitération du comportement fautif du salarié que vous pourrez prendre une autre sanction, motivée cette fois par les nouveaux faits commis.
L’employeur qui a longtemps toléré les retards d’un salarié sans rien lui dire ne peut pas, tout d’un coup, décider de le sanctionner ou de le licencier sans lui faire auparavant le moindre reproche, d’où la nécessité d’une sanction adaptée et appropriée.
II – Quelques applications pratiques
Le collaborateur vous a transmis son justificatif d’absence avec du retard ou après mise en demeure, et reprend finalement son poste : un avertissement ou un blâme semblent être les sanctions les plus appropriées.
Lorsque les absences du salarié se répètent fréquemment, que le salarié revient sans avoir motivé son absence et que cette absence a eu des répercussions sur la bonne marche de l’entreprise, convoquez-le rapidement à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Selon les explications que le salarié vous fournira lors de cet entretien, vous serez mieux à même de choisir le type de sanction : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire licenciement pour faute grave.
Si l’abandon de poste est définitif, et que le salarié ne reprend pas son poste et ne justifie pas de son absence malgré mise en demeure, vous n’aurez pas d’autre choix que de le licencier en respectant la procédure disciplinaire : convocation à entretien préalable, tenue de l’entretien puis notification du licenciement disciplinaire (l’absence du salarié à l’entretien préalable n’a aucune conséquence sur la poursuite de la procédure).
Même en cas d’absence injustifiée de longue durée, le salarié ne peut pas être considéré comme démissionnaire. En effet, la démission d’un salarié doit résulter d’un acte clair et non équivoque, et l’absence de nouvelles du salarié absent ne peut pas être interprétée comme étant la preuve d’une volonté claire et non équivoque de démissionner.
Mais quel licenciement appliquer ? Un licenciement pour cause réelle et sérieuse ? Un licenciement pour faute grave ? Les critères de décision dépendent, comme pour le choix d’une sanction appropriée, des circonstances et des états de service du salarié.
Cependant, deux conditions doivent être réunies pour que l’absence injustifiée puisse être considérée comme une faute grave :
- vous devez être capable de démontrer que vous avez fait preuve de diligence en réagissant rapidement et par les voies légales à l’absence injustifiée du salarié ;
- cette absence doit avoir eu comme conséquence de perturber l’organisation du service ou de l’entreprise, ou lui a porté un préjudice réel.
Un licenciement pour faute grave peut être admis lorsque l’absence injustifiée du salarié a entraîné la perte d’un client important ou d’une prestation de services faute d’exécution, ou la désorganisation d’un service.
Le licenciement pour faute grave est également admis par les tribunaux quand l’employeur invoque l’acte d’insubordination du salarié pour qualifier, par exemple, la non présentation du certificat médical justificatif de l’absence.
III – Quelles répercussions sur les éléments du contrat ?
L’absence injustifiée n’a pas que des conséquences disciplinaires. Elle a également des conséquences pécuniaires.
En effet, en termes de paie, par exemple, l’absence injustifiée, sans récupération des heures perdues, ne sera pas rémunérée et la retenue du salaire sera strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Par ailleurs, la mise à pied disciplinaire impliquant une suspension du contrat de travail, le salarié ne doit pas venir travailler dans l’entreprise durant sa mise à pied et donc ne touchera pas son salaire pendant cette période.
Enfin, n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, l’absence injustifiée du salarié a également des incidences sur les droits liés à son ancienneté, certaines de ses primes (exemple : prime d’assiduité) et sur ses droits à congés payés.
Auteur : Laurence Ruaux, juriste en droit social
Vous adorez cet article ?
Pour être sûr de ne rien rater, recevez par e-mail chaque mois gratuitement tous les articles incontournables des dernières semaines en vous inscrivant à la newsletter.
