« La compétence sera la meilleure protection du salarié de demain », confiait en septembre 2018 Muriel Pénicaud, ministre du Travail. Dans un contexte de transformations socioéconomiques majeures qui bouleversent le visage de l’emploi, une réflexion en profondeur sur l’employabilité des collaborateurs doit être menée dès aujourd’hui. Alors que la pérennité de 42 % des emplois en France serait menacée par la numérisation d’ici à 2035 (1), quels sont les (nouveaux) leviers de l’employabilité ? Ce rôle d’anticipation, voire de prospective, redessine le périmètre d’actions de la fonction RH. D’abord gestionnaires opérationnels, les responsables RH endossent une mission plus stratégique : proposer une offre de services en charge d’accompagner et de responsabiliser les salariés dans les transitions en cours et à venir. Ce nouveau référentiel, orienté vers l’employabilité, se traduit en 5 nouvelles actions.
1. De gestionnaire à facilitateur : fluidifier l’accès à la formation
La loi avenir professionnel (du 5 septembre 2018) révolutionne la formation professionnelle : l’objectif premier est de responsabiliser les salariés sur leur trajectoire professionnelle en facilitant l’accès aux formations et aux orientations possibles. Côté RH, cette réforme, censée alléger les lourdeurs du processus administratif, est une opportunité pour se concentrer sur des actions à plus haute valeur ajoutée : communiquer aux salariés leurs droits, proposer des options de formation, ou encore identifier les besoins de compétences pour mieux accompagner les évolutions professionnelles.
2. Visionnaire : préparer aux métiers de demain
« L’enjeu […] est d’établir un accès plus simple, plus rapide, plus vaste et plus juste à l’atout majeur du XXIe siècle : les compétences », précisait encore Muriel Pénicaud. Là est le défi prioritaire des RH : dans un contexte économique en plein changement, la classique gestion prévisionnelle des compétences est remise à plat au profit d’un travail d’anticipation à plus long terme et plus large afin de préparer aux nouveaux métiers de demain. Comment identifier les compétences qui seront nécessaires ? La fonction RH doit se projeter grâce à une veille stratégique capable de construire « un socle » de compétences linguistiques, digitales ou encore techniques pour les salariés et de le mettre à leur disposition.
3. Coach carrière : développer l’adaptabilité des salariés
Selon l’OCDE, la durée de vie d’une compétence technique sera de seulement 1 an d’ici 2025. Parallèlement, le contexte de l’emploi est plus incertain avec un panel de contrats de travail plus souples tels que le CDD, le CTT, le CDI intérimaire, etc. Conséquences ? Les actifs vont potentiellement connaître une dizaine de transitions professionnelles (2). L’anticipation des ruptures à venir nécessite une valorisation des compétences individuelles, dites « transférables », pour rendre les salariés acteurs dans ces mutations. Les RH doivent les outiller en misant sur le développement des « compétences douces », les soft skills. Concrètement, former plus massivement aux « 4 C » : créativité, esprit critique, communication et coopération.
4. RH inclusif : lutter contre « l’illettrisme numérique »
8 % de la population active ne possède aucune connaissance numérique. Pour éviter la fracture numérique, il est fondamental de sensibiliser ses salariés aux enjeux du digital et aux savoir-faire associés. C’est également un moyen d’accroître durablement la productivité des salariés et de les fidéliser en misant sur le développement de compétences stratégiques pour la performance de l’entreprise. Comment se lancer ? Profiter des entretiens annuels pour établir un diagnostic de maturité digitale des équipes, puis mettre en route un plan d’actions numérique : atelier découverte du web, formations ciblées (CRM, e-mail, etc.) ou création de mentoring (animation des expertises diverses en interne).
5. Acteur de l’innovation : créer une culture de l’apprentissage en continu
66 % des dirigeants ont aujourd’hui conscience de la pénurie de talents à court terme (3) Pour s’y préparer, favoriser la diffusion et l’acquisition permanente des connaissances est essentiel, en s’appuyant sur de nouvelles modalités d’apprentissage : MOOC, Youtube, podcast, etc. Leur accessibilité rend possible la transformation des métiers au quotidien. La fonction RH, au cœur de la gestion de la connaissance, doit être acteur de l’innovation en promouvant ces nouveaux usages : e-learning, formation au poste de travail, vidéos, etc.
Auteur : Laure Girardot
Sources :
(1) Étude menée par le cabinet de conseil Roland Berger
(2) Dares
(3) Enquête de Korn Ferry
Vous adorez cet article ?
Pour être sûr de ne rien rater, recevez par e-mail chaque mois gratuitement tous les articles incontournables des dernières semaines en vous inscrivant à la newsletter.
