Faire face à un cas de harcèlement

Il se peut qu’un salarié se dise victime de harcèlement de la part d’un de ses collègues de travail. Il relate différents faits : calomnies, rumeurs, propos le ridiculisant devant ses autres collègues de travail, mais également dissimulation d’informations nécessaires à l’accomplissement de ses tâches de travail.

L’employeur est soumis à une obligation de prévention du harcèlement et à une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés.

Plusieurs questions se posent alors :

  • que doit faire l’employeur lorsqu’une plainte de harcèlement est déposée?
  • comment procéder pour déterminer s’il y a harcèlement ?
  • que faire lorsque le harcèlement est établi ?
  • que faire quand le harcèlement n’est pas établi ?
  • comment lutter efficacement contre de telles pratiques ?
  • quelles sont les obligations de l’employeur en matière de lutte contre le harcèlement?

Voici les étapes à suivre pour cette procédure

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Nos explications détaillées pour chaque étape

  • 1

    Étape 1 Réagir dès la connaissance des faits de harcèlement

    L’employeur a le devoir de faire cesser le harcèlement dès lors qu’il en a connaissance. Une réactivité immédiate est déterminante pour éviter toute aggravation de la situation à l’égard du salarié se plaignant de harcèlement comme à l'égard de ses collègues. Si, à la suite d’une plainte ou d’un signalement, l'employeur n’agit pas ou agit tardivement, sa responsabilité est engagée.
  • 2

    Étape 2 Déterminer la réalité des faits de harcèlement

    Il est nécessaire de procéder à une enquête afin de déterminer les circonstances des faits dans lesquelles la plainte pour harcèlement est intervenue et de vérifier si la situation relève bien d’un cas de harcèlement. Le harcèlement peut exister en dehors d’une relation hiérarchique : l’auteur peut être l’employeur, tout autre salarié collègue ou non de la victime, un consultant chargé du recrutement, un client de l’entreprise, etc. Il peut avoir lieu hors des locaux de l’entreprise et hors du temps de travail s’il est exercé sur des personnes avec qui l’auteur est en relation en raison de son travail.
  • 3

    Étape 3 Connaître les sanctions applicables

    En cas de commission par le salarié d’une faute constituant une infraction pénale, notamment le délit de harcèlement, la victime peut demander indemnisation de son préjudice. Le harceleur encourt aussi des sanctions pénales si les faits sont avérés et que l’affaire est portée devant le conseil de prud’hommes.
  • 4

    Étape 4 Éviter que de tels comportements se reproduisent

    Tout employeur est tenu, par la loi, à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la sécurité et de la santé des salariés. Cela veut dire que : - dès lors qu’un salarié est victime sur son lieu de travail, d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, l’employeur manque à cette obligation et engage sa responsabilité ; - le Code du travail lui impose d’instaurer une politique de prévention contre le harcèlement au sein de son entreprise et prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir et empêcher toute apparition de harcèlement ; - en cas d’échec de la prévention, la responsabilité de l’employeur peut être retenue au même titre que celle du « harceleur » même s’il n’a commis aucune faute et que le défaut de mise en place de ces mesures de prévention pourrait être un élément à charge en cas de mise en jeu de sa responsabilité civile et pénale ; - l’employeur qui justifie avoir pris en amont des mesures préventives et correctives pour lutter contre le harcèlement dans son entreprise peut s’exonérer de sa responsabilité lorsque de tels faits se produisent dans son entreprise.

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Mises à jour règlementaires

Cass. soc., 1er juin 2023, n° 21-23.438 (l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages et intérêts pour harcèlement moral)

Procédure créée et actualisée par les experts des Editions Tissot

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