Retours d'expérience RH  Publié le 30/10/2020

Télétravail : comment rédiger une charte compatible avec la QVT ?

Pendant le confinement, entre cinq et huit millions d’actifs se sont mis à télétravailler à 100% du jour au lendemain. Alors que la crise sanitaire perdure, beaucoup d’entreprises souhaitent pérenniser le travail à distance. D’occasionnel, il devient la norme impliquant la formalisation de sa mise en place et un accompagnement des équipes. Pour cela, il est conseillé de rédiger une charte de télétravail à défaut d’un accord collectif. Même s’il n’existe pas d’obligation ou de “format type” pour réaliser ce document, l’un des volets clés à aborder (et souvent oublié) est la qualité de vie au travail. Comment l’aborder ? Comment créer une charte en phase avec les enjeux actuels de la QVT ? Comment traiter ce sujet afin d’accompagner au mieux vos salariés ?

Charte de télétravail : pourquoi faut-il s’en préoccuper aujourd’hui ?


Depuis mars 2018 (refonte de l’ordonnance du 27 septembre 2017), le recours à un accord collectif ou à une charte n’est plus obligatoire pour mettre en place le télétravail régulier. Un simple échange entre un salarié et son manager suffit pour valider le passage en télétravail, même s’il s’agit d’un simple e-mail ou SMS.

Pourtant, un accord collectif ou une charte sur le télétravail est un document essentiel, qui permet de donner un cadre à une pratique nouvelle, et parfois déroutante pour un bon nombre de salariés. La charte relative au télétravail a notamment pour vocation de partager les conditions dans lesquelles les salariés peuvent recourir au télétravail au sein de l’entreprise. C’est donc un moyen d’éviter les malentendus et les tensions internes car les conditions sont clairement exposées par écrit et partagées par tous. Ainsi, on y verra apparaître les items suivants : le temps de travail, l’éligibilité (ancienneté, activités, niveau d’autonomie, etc.), les lieux appropriés, le matériel à utiliser, les comportements attendus, les outils à disposition ou encore le temps de travail.

N’oublions pas que le télétravail peut engendrer des difficultés pour l’individu ou le collectif. La charte de télétravail permet ainsi d’identifier ces risques (hyperconnexion, sédentarité, isolement, stress, déséquilibre, etc.) et de trouver des solutions. D’où l’importance de l’ajout d’un volet QVT.

Conseil

En termes d’appropriation, il peut-être intéressant de réaliser cette charte de manière collaborative avec les salariés. C’est une manière de favoriser la mise en place du télétravail dans la confiance et d’embarquer plus facilement vos collaborateurs dans de nouvelles habitudes de travail.


5 points QVT à ajouter pour une charte de télétravail orientée “bien-être”


Pour aller plus loin et adresser les problématiques santé et bien-être liées au télétravail, voici 5 points à aborder au sein de votre charte de télétravail :

1) L’équilibre de vie

45% des télétravailleurs estiment passer plus de temps à travailler et 41% ont du mal à déconnecter le soir (1) ! De même, pendant le premier confinement, 45% des salariés français affirment avoir rencontré des difficultés comme un déséquilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Pour éviter cela, communiquez de bonnes pratiques de travail à distance :

  • planifier le travail afin d’éviter des plages horaires trop prolongées ;
  • prévoir des temps de pause et veiller à la rotation des tâches ;
  • installer un espace dédié au travail, bien délimité de l’espace personnel (si possible) ;
  • fermer sa boîte mail et couper son téléphone après un certain horaire.

2) La flexibilité encadrée des horaires

Une majorité de 62 % de télétravailleurs déclare « continuer à répondre à leurs appels ou bien à leurs emails professionnels pendant leur période de congés » (2). La flexibilité a du bon, elle est même demandée par les salariés depuis le confinement. Pour 76% des salariés non cadres, le télétravail est le premier facteur d’évolution vers plus de bien-être. Pour 80% d’entre eux, c’est parce que cela offre plus de souplesse et de flexibilité.

Mais pour éviter les horaires à rallonge tout en maintenant l’autonomie accordée, définissez des règles claires sur les jours et les horaires de télétravail en spécifiant bien le temps de travail avec la mention des plages horaires, du “contrôle” du temps de travail et les horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le télétravailleur.

3) La santé mentale et physique

84% des salariés en télétravail ont rencontré des difficultés quant à leur santé mentale comme le stress et l’anxiété. 27 % des télétravailleurs déclarent un impact négatif sur leur santé physique (3). En effet, 44 % d’entre eux disent ressentir des douleurs physiques inhabituelles (mal de dos, nuques, poignets, yeux, etc.) (4). Aidez vos collaborateurs à prendre soin de leur santé en donnant des indications pour :

  • lutter contre la sédentarité : rompre les temps assis par des pauses d’au moins une minute toutes les heures ou de 5 à 10 minutes toutes les 90 minutes. Il s’agit de faire des mouvements simples comme par exemple passer de la position assise à la position debout, faire quelques pas, aller faire un café, bouger, etc.

  • favoriser les pauses bien-être : augmenter l’activité physique et la relaxation en proposant des sessions de sport ou méditation en ligne (yoga, sophrologie, renforcement musculaire, etc.) ou en bloquant des créneaux horaires dédiés à ces activités.

4) L’isolement

44% des Français étaient en détresse psychologique du fait de l’isolement pendant le premier confinement. En effet, le risque principal du télétravail est de voir le collectif se “désagréger” car la présence “au bureau” se fait plus rare. De même, une grande partie du plaisir au travail est généré par le contact humain. Pour (re)créer du lien et la cohésion d’équipe, il s’agit de bien définir les comportements attendus pour les managers et collaborateurs :

  • pour les managers, donnez des directives explicites sur le nombre de meetings minimum à respecter et leur modalité : par exemple un court point d’équipe en visio tous les matins, un échange individuel bi-hebdomadaire par téléphone, des rendez-vous informels hebdomadaires type e-café ou “chat” de décompression en fin de semaine, etc.

  • pour les collaborateurs : idem, demandez-leur d’assister à ces points (sauf impératif) afin de garder une bonne dynamique collective et éviter le “décrochage”. Vous pouvez aussi spécifier qu’à leur initiative, ils peuvent solliciter leur manager ou RH s’ils rencontrent des difficultés ou se sentent trop isolés.

5) Le matériel et l’environnement de travail

Un quart des personnes télétravaillent dans moins de 40m² et 45% des télétravailleurs constatent une dégradation de leur posture de travail (5). Pour encourager “l’écologie du travail” de vos salariés, surtout à distance, il faut combattre le fléau du bureau “fait maison” ! Il est recommandé d’allouer (si possible) un budget pour télétravailler correctement. De même, il est important de détailler le matériel que vous mettez à leur disposition : ordinateur, téléphone puis outils techniques de connexion et de communication. En outre, communiquez bien sur les usages et les bonnes postures à adopter : comment bien s’asseoir, quel type de bureau ou siège est recommandé, comment utiliser les outils (messagerie, email, visio, etc.).

Auteur : Laure Girardot

Sources :
(1) Confinement et burnout, Enquête Linkedin et CSA, mai 2020
(2) Étude de l’agence d’intérim Qapa, juin 2019
(3) Etude mondiale d’Oracle & Workplace Intelligence sur l’IA au travail, octobre 2020
(4) Étude Opinion Way et Empreinte Humaine, septembre 2020
(5) Chiffres issus de l’étude “Covid-19 : études flash Télétravail et Absentéisme”, Comptoir de la nouvelle entreprise




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