Retours d'expérience RH  Publié le 08/06/2020

Redonner du sens : 4 actions pour impliquer vos salariés post-confinement

Le début de l’année 2020 n’a pas été de tout repos : la fin du premier trimestre a été marquée par un contexte de pandémie impactant fortement l’ensemble des salariés. Entre télétravail, chômage partiel ou activité sous haute sécurité, les habitudes de travail ont changé tout comme le rapport à l’entreprise.
Une nouvelle période s’ouvre depuis le déconfinement, celle de la reprise. C’est aussi celle du pari du (ré)engagement des équipes après une parenthèse particulièrement déstabilisante. Or, il n’est pas si simple de redonner du sens au travail alors que les inquiétudes économiques s’installent. Nous vous proposons 4 idées pour impliquer vos collaborateurs post-confinement.

1 – Des ateliers collaboratifs pour identifier les nouveaux leviers de motivation


Face à la crise du Covid-19, les PME sont particulièrement exposées. Une enquête réalisée mi-avril par la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) révèle que 55 % des dirigeants redoutaient la faillite. Cette inquiétude est également partagée par les salariés. Pour faire face à leurs incertitudes et lever les peurs, le mot d’ordre est l’écoute et la communication. Pour accompagner le retour progressif au travail, organisez des ateliers participatifs afin de capitaliser sur les expériences professionnelles vécues durant la crise.
Différentes séquences sont nécessaires :

  • un état des lieux du moral des équipes afin de capter leur ressenti et comprendre les nouveaux leviers de motivation ;
  • un partage de pratiques expérimentées lors du confinement afin d’identifier ce qui peut être maintenu ou non : télétravail, flexibilité, management différent, autonomie, collaboration accrue, etc. ;
  • co-construire de nouvelles manières de travailler et de communiquer.

Pour vous aiguiller, le cabinet MoreHuman Partners propose un questionnaire d’équipe spécial “post-confinement”. Faire appel à l’intelligence collective est un moyen de recréer du lien après plus de deux mois de travail en équipes dispersées. Une étape pivot pour imaginer un nouveau cap commun.

2 – S’interroger collectivement sur la mission de l’entreprise


La mobilisation des entreprises a été majeure durant le confinement. Elles se sont adaptées face à l’urgence pour fournir du matériel de protection aux personnes exposées, maintenir les salaires à 100% ou encore organiser la mise en place du télétravail dans les meilleures conditions (prise en compte des RPS, maintien du lien social, etc.). De nombreuses initiatives citoyennes ont été déployées également : mise à disposition d’outils gratuits, de conseils ou encore de formations, etc.

Cette parenthèse est une opportunité inédite de revenir sur “la mission” de l’entreprise au sein de la société. Quelle est sa responsabilité vis-à-vis de ses parties-prenantes ? Quelle est sa raison d’être et ses valeurs ? Quelles sont ses impacts écologiques ou sociaux ? En effet, toutes ces questions, les salariés y sont très sensibles : 70% (1) seraient plus loyaux envers un employeur qui s’implique dans ce type de démarches.

Profitez de la période actuelle pour (re)définir avec vos salariés la mission de votre entreprise, les valeurs que vous partagez et les rôles que vous souhaitez jouer au sein de votre écosystème.

3 – Miser sur la formation et le développement des compétences émergentes


Avant le confinement, le télétravail à temps complet concernait moins de 2% des salariés (2). Il concerne aujourd’hui plus de 25% des salariés. Cette nouvelle organisation du travail “imposée” a révélé et développé de nouvelles compétences internes :

  • les soft skills ou compétences comportementales : les télétravailleurs ont pu muscler leurs capacités de communication, d’autonomie et d’organisation… L’adaptabilité est peut-être la compétence phare de la période car elle a été indispensable pour jongler entre les contraintes familiales, les nouveaux outils et une gestion du travail dégradée ;
  • les compétences digitales : les outils de communication et de gestion de projet numériques ont été les pivots de la poursuite de l’activité et du maintien du lien social. Ce virage imposé a permis une prise en main accélérée des modalités digitales.

Pour motiver vos salariés, il est essentiel de valoriser et de consolider leurs nouvelles compétences. Comment ? En proposant des formations complémentaires, pourquoi pas certifiantes, afin de booster leur employabilité. C’est une preuve de confiance envers le potentiel individuel : un fort levier d’implication pour les salariés. Cela répond également à leurs attentes : 2 travailleurs sur 5 estiment que leur emploi pourrait être automatisé d’ici dix ans. C’est pourquoi, 65% d’entre-eux souhaitent investir dans le développement de leurs compétences, notamment transversales et numériques.

4 – Réinventer l’organisation et le management


La mise en place du télétravail “forcé” à grande échelle remet au centre du débat la question de la flexibilité des horaires. D’après une enquête du cabinet Murano Conseil, 83% des salariés souhaitent intégrer durablement le travail à distance au sein de leur organisation. Et pour cause : 87% des salariés en télétravail attestent qu’il contribue à une meilleure conciliation des temps de vie. Les effets “collatéraux” sont d’ailleurs positifs : le travail à distance augmente la productivité de 22 % et réduit le nombre de jours d’arrêts maladie d’environ 5,5 par an.

Cette flexibilité n’est viable que si elle est accompagnée de nouvelles manières de manager. Et le confinement a déjà forcé les pratiques managériales “traditionnelles” à se réinventer : le micro-management et le présentéisme sont inadéquats, voire contre productifs. En revanche, les compétences de leadership se révèlent fondamentales afin de maintenir la confiance collective. La posture adaptée est celle du “servant leader”, popularisée par Robert K : elle se caractérise par du soutien émotionnel, de l’écoute et de la confiance. En pratique, il s’agit de manager de manière plus participative et humaine via un système de feedback continu par exemple. Le but ? Aider chacun à prendre confiance en soi et développer les initiatives individuelles. Des moteurs d’implication forts et durables.

Auteur : Laure Girardot

Sources :
(1) Étude de Cone Communication sur l’engagement
(2) Rapport Le Comptoir de la Nouvelle Entreprise / Malakoff Mederic, 2019




Vous adorez cet article ?

Pour être sûr de ne rien rater, recevez par e-mail chaque mois gratuitement tous les articles incontournables des dernières semaines en vous inscrivant à la newsletter.



Lumio peut vous assister dans cette démarche

Lumio vous guide en mode conversationnel pour réaliser des procédures RH adaptées à la situation de chaque salarié. Plus besoin de faire de la veille juridique, Lumio est à jour de la dernière réglementation.

Répondre à une demande de mobilisation du compte personnel de formation (CPF)

Garantie à jour
  • Des procédures en droit du travail
  • 15 jours d'essai gratuit pour profiter pleinement de Lumio
  • La garantie d'être à jour de la réglementation

Elaborer un plan de développement des compétences

Garantie à jour
  • Des procédures en droit du travail
  • 15 jours d'essai gratuit pour profiter pleinement de Lumio
  • La garantie d'être à jour de la réglementation

Mettre en place le télétravail

Garantie à jour
  • Des procédures en droit du travail
  • 15 jours d'essai gratuit pour profiter pleinement de Lumio
  • La garantie d'être à jour de la réglementation


Les autres actualités de cette thématique
Retours d'expérience RH  RH & gestion de crise : 4 pratiques à maintenir absolument

La crise du Covid-19 amorce une petite révolution pour les organisations. Depuis le 17 mars 2020 et l’annonce du déconfinement progressif, les équipes RH se sont […]

Retours d'expérience RH  Quelles actions QVT maintenir ou mettre en place "post crise" ?

La période de confinement a été compliquée pour de nombreux salariés. 44 % d’entre eux présentaient de la détresse psychologique selon un sondage publié en avril […]


Voir plus d'actualités