Depuis 2013, le sujet de la qualité de vie au travail (QVT) irrigue la sphère économique. Selon l’étude de Malakoff Médéric (1), 75% des dirigeants estiment que c’est l’un des thèmes majeurs à venir. Et pour cause : quand 25% des salariés souffrent d’hyperstress au travail et que seuls 6% des salariés sont engagés (2), la question fondamentale du bien-être salarial se pose. Quelles en sont les réponses ? Des solutions parfois “en kit” – baby-foot, salles de relaxation ou tapis de yoga – ont le vent en poupe. Toutes ces initiatives à la mode “start-up” ont démontré une certaine efficacité… mais l’effet est souvent court termiste. Or menée avec sens, une politique QVT peut être un vrai pilier de la santé économique de l’entreprise : selon une étude MIT/Harvard, un salarié “heureux” est 31% plus productif et 2 fois moins malade. On fait quoi, alors ? Pour ériger une démarche QVT pérenne, efficace et durable, cela demande une réflexion de fond pour en faire un axe stratégique porté par la direction et partagé par l’ensemble des salariés.
Voici les 6 étapes clés pour mener à bien ce projet :
1. Créer une équipe projet dédiée
a. Un des facteurs clés de succès est une implication forte de la direction avec, dès le début du projet, le soutien des équipes RH notamment.
b. Les managers doivent également être sensibilisés très tôt car ils incarnent le changement auprès des collaborateurs ce qui en fait des relais internes privilégiés.
2. Écouter les salariés
Avant d’opter pour des solutions, interrogez vos salariés sur leur ressenti au sein de l’entreprise. En comprenant l’expérience collaborateur, il sera plus simple d’orienter votre politique QVT vers des réponses adéquates.
Étape 1 : lancez une courte enquête interne autour des six axes de la QVT proposés par l’ANACT (Relation sociales et professionnelles, environnement de travail, contenu du travail, organisation du travail, environnement de travail, développement professionnel, conciliation entre vies professionnelle et personnelle).
Étape 2 : réalisez une restitution en dégageant les axes prioritaires à traiter et les enjeux RH. Quelques exemples : renforcer l’engagement, réduire l’absentéisme, booster la prévention santé, améliorer la relation managériale, revoir l’organisation ?
3. Analyser la “culture QVT” de l’organisation
Quel est le niveau de “maturité” de votre organisation sur le sujet QVT ? Réalisez un rapide “diagnostic culturel” :
a. Existe-t-il déjà des initiatives bien-être, managériales ou santé ? Quelle en est la perception salariale (managers et salariés) ? Pourquoi ?
b. Cette étape permet d’identifier les freins potentiels et les “irritants”, à la fois psychologiques, matériels et organisationnels, pour mieux les adresser en amont du lancement.
4. Impliquer les salariés grâce à la co-construction
Une fois le cap donné, c’est le moment d’impliquer les collaborateurs pour co-construire le programme QVT. Cette démarche collaborative peut prendre la forme d’ateliers de travail ventilés par axe ou enjeu RH avec, pour chacun, un responsable attitré parmi les salariés.
5. Organiser et lancer ses actions
a. Pour valider la démarche et apporter un regard extérieur, n’hésitez pas à faire appel à des experts santé, RPS, bien-être, organisation d’espaces ou management…
b. Un déploiement par phase : il est recommandé de débuter par une phase expérimentale auprès d’un groupe restreint de salariés. L’objectif de ce “pilote” est de tester la pertinence de l’approche QVT avant la phase de généralisation.
6. Communiquer et piloter pour mieux pérenniser
a. N’oubliez pas de communiquer pour que les salariés comprennent la démarche ! Quelques idées : vidéo, journée de lancement, logo, affiches, témoignages… Soyez simple mais clair dans les messages.
b. Une fois lancée, l’expérimentation permet de faire un retour d’expérience complet grâce aux suggestions des salariés et à des indicateurs que vous aurez définis en amont (taux de participation, indicateurs RH…). L’objectif est d’identifier les zones d’amélioration et d’ajuster, si nécessaire, avant le déploiement au sein de toute l’organisation. Pour que la QVT soit plus qu’un effet de mode et s’inscrive dans un projet d’entreprise cohérent, c’est à la direction de décider où placer le “curseur” en mettant l’humain au centre de la stratégie.
Laure Girardot
Sources :
(1) http://www.malakoffmederic.com/groupe/media/presse-actualites/espace-presse/Malakoff-Mederic-etude-QVT-2017.htm
(2) le sondage Gallup 2017
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