Retours d'expérience RH  Publié le 23/12/2021

Préparer 2022 : les 4 tendances RH à maîtriser

Comme chaque année, la sphère RH dresse des tendances clés pour l’année à venir. Après de nombreux mois marqués par une pandémie qui a fait émerger de nouvelles pratiques organisationnelles et managériales, quels sont les points RH à prendre en compte pour 2022 ? Comment se préparer pour une année potentiellement marquée par de nouvelles vagues ? Santé mentale, organisation hybride, rôle managérial ou encore expérience collaborateur, 2022 s’annonce riche en actions RH. Tour d’horizon.


1 – Accompagner le moral et la santé des salariés déboussolés


Une enquête BDO France souligne une explosion des arrêts maladie liés aux risques psychosociaux (1). En 2020, la moitié des entreprises ont vu au moins un de leurs salariés se mettre en arrêt maladie en raison de risques psychosociaux. Plus en détail, l’enquête révèle que 63% des grandes entreprises ont connu ce type d’arrêts maladie (soit 3 points de plus qu’en 2019). Une part qui grimpe à 71 % au sein des entreprises de taille intermédiaire (soit 42 points de plus qu’en 2019). Enfin, 41 % des petites et moyennes entreprises y ont été confrontées (+23 points sur un an). D’après le dernier baromètre du cabinet Empreinte Humaine, la santé psychologique des salariés s’améliore depuis octobre 2021 ! En effet, le niveau de détresse psychologique a baissé de 6 % par rapport à mai 2021, passant de 44 % à 38 % des salariés concernés. Néanmoins, cela reste deux fois plus qu’avant la crise sanitaire.

L’une des priorités RH est de détecter ces risques et d’accompagner les équipes à les gérer. Concrètement ? Cela passe par des enquêtes régulières et la mise en place de « bienveilleurs internes ». Ces derniers, sur le terrain, sont capables d’appréhender les signaux faibles et de rediriger rapidement les salariés fragilisés afin qu’ils trouvent l’aide adéquate. De même, les managers devront être formés à l’accompagnement en situation de crise afin de réagir vite face à des signes d’alerte.


2 – Faire du digital le socle d’un collectif parfois fragmenté


Les salariés sont davantage confrontés à des situations hybrides : réunions en distanciel et/ou présentiel, parfois les deux simultanément, gestion de projet et communication asynchrones… La notion d’équipe, de lieu mais aussi de temps de travail est aujourd’hui fragilisée. Alors, comment recréer une dynamique de groupe, donner du sens commun et, par extension, relancer la motivation d’un collectif de travail ? Pas si simple… Pourtant, côté salariés, ce mode de travail semble plaire : selon YouGov pour Microsoft, 51 % d’entre eux ont affirmé qu’ils démissionneraient si le mélange télétravail et présentiel disparaissait. Autant trouver les bons leviers pour faire fonctionner cette néo-organisation. Pour cela, les RH ont un rôle pivot à jouer pour faciliter l’accompagnement du changement.

Il s’agit d’aider les équipes à adopter de nouvelles manières de travailler. Comment ? Grâce à la mise en place d’outils digitaux pour mieux communiquer et collaborer (Slack, Teams, Zoom…). Dans cette optique, les RH doivent favoriser la montée en compétences autour de ces technologies et créer des espaces de partage des bonnes pratiques.

Notez-le

Plus spécifiquement, la communication entre collaborateurs et RH doit également prendre le tournant du digital via des outils tels que le portail collaborateur. Ainsi, toutes les demandes RH ou sociales (la formation, les congés …) sont centralisées et traitées au sein d’un même outil.



3 – Bien cibler ses recrutements pour gagner la (féroce) guerre des talents


Un phénomène inquiétant est en train de prendre de l’ampleur : la grande démission (The Great resignation). En effet, on constate une forte augmentation des démissions dans le monde en 2021. Aux États-Unis notamment, où l’on dénombre 22,5 millions de démissionnaires depuis février dernier. Indéniablement, la crise sanitaire a modifié la façon dont les personnes travaillent et considèrent leur emploi.

La France n’échappe pas à cette dynamique : 49 % des travailleurs français envisagent de changer d’emploi à court ou moyen terme. Ainsi, les difficultés de recrutement préexistant à la crise se confirment. D’ailleurs, selon la Banque de France, près de 300 000 emplois restent à pourvoir. Parmi les secteurs les plus touchés : la santé et le médico-social, l’hôtellerie-restauration, l’industrie, le BTP, le retail et la logistique. Plus que jamais, la guerre des talents est déclarée ! C’est pour cela que le processus de recrutement ne peut plus être improvisé. Pour attirer les meilleurs, il s’agit de le rendre attractif et efficace.

Deux leviers sur lesquels agir :

  • Consolider sa marque employeur : quel est votre positionnement employeur ? Que proposez-vous aux candidats ? Comment vous distinguez-vous ? Management, flexibilité, mobilité, RSE… Faites rayonner votre ADN d’entreprise sur les bons canaux : page carrière, réseaux sociaux, sites de recrutement et de notation ;

  • repenser les étapes du recrutement : démontrer de l’agilité grâce aux entretiens en visio, revoir les formats (plus d’échanges, demande de feedback, entretiens collectifs…), favoriser les compétences comportementales…et non pas uniquement techniques/métiers ou encore être réactif (une réponse aux candidats rapide, un processus complet de moins de 30 jours est recommandé).


4 – Proposer des politiques salariales plus motivantes


Après deux ans de pandémie, les leviers de l’engagement ont évolué. Les attentes des salariés ? Davantage d’équilibre, de sens, de sécurité mais aussi d’équité. Outre une marque employeur attrayante, bon nombre d’entreprises offrent des avantages considérables pour fidéliser. Cette approche s’ancre dans une logique de reconnaissance du travail allant au-delà du salaire. En effet, selon une enquête menée par Glassdoor, plus de 75 % des salariés préféreraient bénéficier de meilleures contreparties qu’une augmentation salariale. Sur quels aspects construire sa politique salariale ?

  • Valoriser l’épargne entreprise, notamment l’intéressement et/ou la participation afin de s’inscrire dans une approche collective du partage de la valeur.

  • Développer les initiatives autour de la parentalité. Selon l’étude « Bureau régénérant » réalisée par JLL, équilibrer davantage vie personnelle/vie professionnelle se positionne comme l’une des principales attentes pour 71 % des travailleurs. À savoir un congé parental rémunéré à 100 %, des aides pour les jeunes parents, de la flexibilité/du télétravail pour les femmes enceintes et après le retour de congé maternité/parental…

  • Miser sur la qualité de vie au travail : séances et activités gratuites (ou prises en charge) favorisant le bien-être et la santé (spa, yoga, massages), déjeuner et collations/café fournis au bureau et boîtes-repas livrées à domicile, conciergerie (garde d’enfant, pressing…)…

  • Investir dans le développement des compétences : offrir des formations certifiantes qui boostent l’employabilité, former sur les compétences transversales telles que le digital, les langues, la communication, etc…

Selon l’enquête mondiale Global Benefits Attitudes Survey 2017/2018 de Willis Towers Watson, seulement 47% des salariés français considèrent que leur programme d’avantages répond à leurs besoins. Il existe donc une vraie marge de manœuvre pour bâtir une approche de la rémunération qui sort du lot.


Auteur : Laure Girardot


Source :
(1) L’enquête a été menée de juin à septembre 2021 auprès de 305 entreprises de plus de 50 salariés, de tous secteurs en France. Les résultats obtenus concernent 955.000 salariés.



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