La crise sanitaire a bouleversé en profondeur les modes organisationnels de l’entreprise. Le télétravail, l’activité partielle ou les équipes dispersées ont, en effet, poussé les managers à adapter leurs pratiques. Le virtuel a indéniablement permis le maintien de l’activité et du lien social mais, surtout, il a remis à plat les manières de collaborer, d’écouter et de travailler ensemble. Et les entreprises qui s’en sortiront le mieux post-crise seront celles qui parviendront à maintenir la motivation de leurs équipes à distance.
Quelles pratiques managériales revoir, transformer ou maintenir pour accompagner le “rebond” économique et l’engagement des équipes ? Quatre enseignements majeurs sont à retenir de ces deux mois de confinement : ils sont essentiels pour réinventer un management plus en phase avec le contexte économique et social… plus volatil et incertain.
1 – La fin du micro-management, l’émergence du leadership
Le confinement et le télétravail “forcé” ont été des opportunités pour tester de nouvelles manières de travailler. En effet, pour les managers, rapidement, il a fallu improviser pour répondre à l’urgence car le “micro-management” ne s’applique pas, ou mal, à la distanciation physique. L’erreur à ne pas commettre : “faire comme d’habitude” à savoir maintenir toutes les réunions, les horaires, les reportings etc. Profitez de la distance imposée pour apprendre à faire plus confiance ! Pour cela, appuyez-vous sur le management par objectifs : le vrai leader n’est pas “le petit chef contrôlant” mais un coach qui accompagne le développement de ses collaborateurs. Son rôle ? Se rendre disponible et rester à l’écoute.
Cadremploi et Michael Page ont d’ailleurs mené une étude sur les rapports entre managers/managés : parmi les axes d’amélioration, le manque d’autonomie arrive en premier (68% n’en disposent pas assez). Dans un contexte de télétravail à temps complet (ou presque), elle devient un pilier du management. C’est aussi un contexte parfait pour expérimenter des pratiques plus participatives. Encouragez vos collaborateurs à proposer des initiatives pour l’équipe, à se lancer dans de nouveaux projets et à développer leurs compétences, etc. En effet, la formation est très importante pour maintenir leur confiance et le sentiment d’appartenance. Deux facteurs de motivation cardinaux sur la durée.
2 – Plus de flexibilité : une nouvelle manière de collaborer
Avec le confinement, 30% des salariés français ont basculé en télétravail à 100% et sans préavis. Cette situation inédite bouleverse le cadre et le rythme du travail. En effet, la distance pointe les habitudes défaillantes d’une organisation souvent ancrée dans le présentéisme : les réunions à rallonge, la rigidité des horaires, la culture du temps passé versus du résultat, etc. A contrario, le télétravail invite à plus d’efficacité dans les communications écrites et orales ainsi qu’à la réflexion avant la mise en action. Résultat ? Après deux mois d’expérimentation de la flexibilité, la volonté des salariés à poursuivre en ce sens est sans appel : 71% des personnes qui n’avaient jamais travaillé à domicile avant la crise sanitaire aimeraient travailler à distance au moins un jour par semaine à l’avenir. De plus, 79% des salariés se disent prêts à “sacrifier” leur bureau.
En termes de management, pour que cela fonctionne à long terme, cela signifie responsabiliser ses collaborateurs et reconnaître les rythmes individuels en les laissant libre de gérer leur temps de travail. Cette liberté doit aller de pair avec une communication organisée et transparente au sein de l’équipe : varier le synchrone et l’asynchrone, établir des règles de fonctionnement et de partage, hiérarchiser les informations, etc.
3 – Le besoin de sens comme moteur de motivation
La motivation s’est étiolée face aux incertitudes et aux changements organisationnels radicaux. Comment “réenchanter” le rapport au travail de vos collaborateurs après tant de bouleversements ? Rétrospectivement, on observe que, face à la crise, les salariés se sont largement mobilisés derrière leur employeur pour continuer à travailler ou pour produire des biens essentiels tels que des masques ou du gel hydroalcoolique. Dans le contexte actuel, toujours instable, l’engagement social de l’entreprise peut avoir un réel impact sur l’engagement des collaborateurs. S’ils voient un sens à ce qu’ils font, ils seront motivés. Les managers ont donc un rôle clé à jouer pour redonner du sens sur le terrain.
Pour cela, une attention particulière doit être apportée pour adresser trois besoins fondamentaux :
- le besoin de reconnaissance : reconnaître les efforts et les compétences des collaborateurs durant la période de confinement. Car en faisant appel à leur expertise individuelle et en valorisant leurs compétences, cela renforce la satisfaction du travail ;
- le besoin de contrôle : les situations de bouleversement impliquent une perte de contrôle. Afin de renouer avec un sentiment de maîtrise, il est nécessaire de retrouver confiance en soi. Fixez des objectifs permettant à vos collaborateurs d’utiliser pleinement leurs compétences ;
- le besoin d’appartenance : il s’agit de sentir que l’on fait partie d’un collectif. Il faut donc restaurer ce lien grâce à des temps d’échanges conviviaux et collaboratifs.
Pour finir, si, parmi les salariés, certains font explicitement référence à un besoin de se sentir utiles à la société, encouragez ce type de démarche ! Vous pourrez ainsi réfléchir ensemble à la nature du projet et leur dégager du temps.
4 – Plus d’écoute et d’empathie face à la “virtualisation du travail”
L’enjeu actuel : maintenir un relationnel entre le manager et son équipe aussi fort à distance qu’en présentiel. Les moyens développés ? Les entreprises se sont appuyées sur les outils de communication : messageries, visioconférences, sms, emails, newsletters, etc. Paradoxalement, le recours à la technologie implique plus d’empathie et d’écoute. En effet, les managers doivent redoubler d’efforts pour être disponibles et réactifs. C’est un nouvel équilibre à trouver pour eux car, à distance, ils doivent être extrêmement vigilants au ressenti de leurs collaborateurs afin de détecter les “signaux faibles”. Rappelons qu’un salarié sur deux se dit en détresse psychologique selon une étude Opinion Ways pour Empreinte Humaine, un cabinet spécialisé dans les risques psychosociaux ! Cette posture d’écoute reste aujourd’hui essentielle pour fédérer des équipes dispersées géographiquement et minimiser les risques psychosociaux.
Pour cela, le DRH de PSA, Xavier Chéreau, insiste sur un point alors que le constructeur automobile s’apprête à passer plus de 80 000 salariés dans le monde en télétravail quasi complet sur 2020 : “il faudra mieux se centrer sur la relation à l’autre qui est essentielle en termes de lien social. Il va falloir donner de nouveaux codes aux managers, les former et les accompagner dans cette voie”. Concrètement ? Les collaborateurs en télétravail ne viendront plus qu’une journée et demi par semaine sur le lieu de travail. Pour en tirer pleinement parti, les managers devront donc encourager le collaboratif et l’intelligence collective au sein de leurs équipes.
Auteur : Laure Girardot
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