Covid-19 Retours d'expérience RH  Publié le 24/12/2020

L’équipe RH post COVID-19 : 3 changements majeurs à prévoir

Depuis le début de la crise sanitaire, les équipes RH sont devenues l’épicentre des organisations, jonglant entre obligations légales, communication et prévention. Selon Jean-Claude Delgenes, président du cabinet d’expertise sur les risques au travail Technologia, « cette épreuve a permis aux responsables RH de reprendre leur place. Ils sont les artisans de la reprise » (1). La pandémie a surtout propulsé les RH au-delà de leur “territoire” fonctionnel. En un temps record, il a fallu transformer l’organisation du travail, déployer de nouveaux outils et soutenir le management. Ainsi, ce nouveau contexte professionnel interroge le positionnement RH. Sur quels pans va-t-il évoluer ? Quels sont les changements à opérer au sein des équipes RH pour traverser la période et gérer l’après ? Sur quelles missions sont-elles attendues ?

1. L’émergence du RH communicant grâce à un tandem “com-RH”


Dès mars 2020, la communication des entreprises s’est avérée incontournable pour informer les salariés au quotidien. Les équipes RH ont été en première ligne dans la coordination des informations de crise. Leur enjeu prioritaire est de conserver et d’entretenir la motivation des salariés. C’est pourquoi, très rapidement, il a fallu communiquer de manière tangible auprès des équipes sur l’organisation du travail, les mesures sanitaires ou encore les décisions économiques.

En effet, 78 % des DRH ont déclaré avoir été davantage sollicités par les collaborateurs selon une enquête des Editions Tissot. Ainsi, 88 % des entreprises ont mis en place une cellule de crise et un plan de communication spécifique. Le succès de ces communications RH s’explique par la mise en place d’un tandem “communication-RH” destiné à entretenir l’engagement et la culture interne. Des synergies pertinentes entre les deux métiers ont vu le jour assez naturellement. Dans les mois à venir, il s’agit de poursuivre ce partage de pratiques pour les mettre au service des enjeux RH.

Exemple

Les axes sur lesquels mutualiser les RH et la communication :

  • lancement de plans média internes pertinents : choix des supports, planning, éditorial, etc.
  • animation des équipes grâce à un community manager RH interne soutenu par un expert en communication ou formé à ces pratiques ;
  • création de contenus variés et innovants : vidéos, journal interne, “chat” (whatsapp, Slack, Teams), etc.


2. Un RH bienveilleur : le volet QVT au cœur des politiques RH


L’assouplissement des règles sur le télétravail annoncé pour janvier par Elisabeth Borne est très attendu. Et pour cause, le deuxième confinement a plongé la santé mentale des salariés dans le rouge. Selon l’institut OpinionWay, la moitié d’entre eux est en situation de détresse psychologique. Par ricochet, la crise sanitaire révèle une crise psychologique, aux effets multiples : anxiété, isolement, burn-out, stress…

Suite aux vagues de confinement, un état d’urgence sanitaire est de plus en plus palpable au sein des entreprises. Pour y faire face, la fonction RH s’est davantage emparée de la thématique QVT (qualité de vie au travail). Ainsi, des initiatives ont vu le jour pour mieux prévenir les impacts humains liés à la pandémie : enquêtes régulières sur le moral des équipes, dispositifs d’accompagnement psychologique, ligne d’écoute, formation aux RPS (risques psychosociaux), sessions de méditation, groupe de parole, coaching, etc. Ces dispositifs QVT font partie des attentes prioritaires des salariés : 50% souhaitent que leur entreprise les aide à mieux appréhender psychologiquement leur travail (2).

Conseil

3 actions QVT sont à prévoir dans les politiques RH :

  • Identifier les zones de mal-être : la mise en place d’une enquête régulière auprès des équipes est aujourd’hui indispensable pour comprendre les facteurs de détresse et activer ensuite les réponses adaptées.

  • Co-construire un dispositif d’aide et de prévention avec la médecine du travail et/ou des psychologues. À noter que ces acteurs peuvent être gérés en externe ou en inter-entreprises. L’essentiel étant de bâtir une réponse claire et facilement actionnable pour les salariés en détresse.

  • Soutenir les managers : 43% des télétravailleurs ont l’impression d’être invisibles. Une situation compliquée à gérer pour les managers car huit sur dix soulignent qu’il est plus difficile de repérer les signaux de détresse psychologique à distance (3).
    Il faut donc les outiller : formation aux RPS, création d’un espace de discussion et d’écoute pour les managers (partage des ressentis et des difficultés), points réguliers avec des psychologues afin de les conseiller sur des cas spécifiques ou à risque, etc.


3. Un service RH augmenté : l’indispensable digitalisation des processus RH


Selon Michel Barabel, expert RH et professeur à SciencesPo Paris, « la crise a permis une accélération considérable de la digitalisation de la fonction RH ». Les outils digitaux ont, en effet, démontré toute leur utilité pendant les confinements successifs pour assurer le suivi de l’activité. Les principaux processus RH ont dû s’adapter à une configuration du travail à distance : recrutement (entretiens vidéos, serious game, etc.), onboarding mixte (classe virtuelle, visio, etc.), formation (elearning ou blended-learning)…

Après une période d’improvisation forcée, il s’agit aujourd’hui de structurer ces procédés RH afin d’assurer une expérience collaborateur positive. C’est pourquoi, de nouveaux besoins en termes d’outils émergent sur plusieurs axes : l’organisation du travail, la communication RH et la gestion des relations avec les IRP (4). En conséquence, 33% des DRH anticipent une digitalisation accélérée de l’entreprise (5).

La place du digital va donc prendre de l’ampleur au sein des missions RH :

  • via la mise en place de nouvelles solutions RH (applications RH, serious games, SIRH, Big data, LMS etc.)
  • dans la prise en compte et l’accompagnement du déploiement des technologies de l’information et de la communication au sein des organisations.

Notez-le

Pour la fonction RH, l’enjeu sera donc de réinventer les processus et les usages, d’accompagner le changement mais aussi de mieux piloter les politiques RH grâce aux outils. À l’ère de la COVID-19, le numérique peut être l’opportunité de se spécialiser dans des actions à plus haute valeur humaine ajoutée. Rappelons que pour 75% des RH, leur facteur de motivation principal reste le volet humain et social.


Auteur : Laure Girardot

Sources :
(1) Covid-19 : acte 1 de l’entrée des rh dans le futur du travail ?, article Randstad, juin 2020
(2) Baromètre T3 Empreinte Humaine Opinionway : confinement et état psychologique des salariés français, juin 2020
(3) Baromètre T4, Empreinte Humaine Opinionway : confinement et état psychologique des salariés français, octobre 2020
(4) Baromètre 2020 : les RH au quotidien, Les Editions Tissot, avril 2020
(5) Étude ANDRH, avril 2020





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