L’utilisation du web dans la sphère RH a bouleversé les règles du jeu en matière de recrutement : les offres trop formelles ont du mal à convaincre des candidats plus volatils qui préfèrent (à 94 %¹) « naviguer » librement sur la toile afin de découvrir les coulisses de leur futur employeur. Quand 83 % des PME-ETI² ont du mal à pourvoir leurs postes et que 82%³ des demandeurs d’emploi utilisent les réseaux sociaux pour trouver un job, une nouvelle approche du recrutement s’impose en intégrant la variable « Internet ». Face aux nouveaux codes et « e-pratiques », quelle stratégie RH adopter ? Quels canaux de communication privilégier ? Réseaux sociaux, sites d’offres d’emplois, pages carrières sont autant de leviers à exploiter pour capter l’immense vivier de talents connectés – 62 % des Français⁴ se connectent chaque jour à Internet – mais aussi pour diminuer les coûts liés à la recherche de profils (sourcing).
Pour se lancer, voici 5 bonnes pratiques.
1- Qui êtes-vous et qui voulez-vous attirer au sein de votre structure ?
Selon RégionsJob, 80 % des candidats accordent une grande importance à la description du poste et à la mission de l’entreprise. Soigner la rédaction de ses offres sur le web est donc essentielle. Quelques clés :
- Définir vos « Personas », c’est-à-dire : quels profils ou personnes voulez-vous attirer ? Ne vous limitez pas aux diplômes ou compétences, allez plus loin : quels sont leurs goûts, valeurs et aspirations ? Plus vous affinez la description, plus vous pourrez vous adresser à eux avec les bons messages et les codes rédactionnels adéquats.
- Établir une ligne éditoriale : en fonction des profils ciblés et de votre culture d’entreprise, il faudra opter pour une tonalité, un vocabulaire précis et des mots-clés. Ex : certaines entreprises ont donné un nom à leurs employés pour créer un esprit « tribu », d’autres ont choisi un ton amical, etc.
- Oser « contextualiser » ses annonces pour se démarquer : enrichissez vos contenus avec un visuel afin de projeter le candidat au cœur de l’entreprise (équipes, locaux, etc.). Et pourquoi ne pas y ajouter des informations pratiques concernant les transports, les environs ou les activités possibles ? Sans oublier les fondamentaux : être précis sur la mission, le périmètre et la fourchette salariale.
2- Avez-vous un espace carrières ? Est-il orienté candidat ?
En 2017, seuls 56 % des recruteurs⁵ déclarent avoir un site carrières alors que 39 %⁶ des candidats les utilisent juste après les sites d’emplois pour postuler. Bien référencée et présentée, une page carrières est bien plus qu’un répertoire d’offres, c’est une vitrine RH pour convaincre les candidats de vous rejoindre. Quelques principes :
- Simplicité : il faut s’extraire des processus trop longs qui découragent les candidats. 68 %⁷ ne vont pas jusqu’au bout d’une candidature à cause de formulaires trop lourds ! Allégez la démarche avec un simple chargement du CV ou un lien automatique avec LinkedIn ou Viadéo ?
- Transparence : profitez de cet espace d’expression pour parler de vos métiers en vous appuyant sur vos équipes : 78 % des internautes⁸ feraient davantage confiance à leurs pairs qu’à la communication institutionnelle. Donnez la parole aux collaborateurs afin qu’ils témoignent de leur parcours ou racontent leur journée type.
- Ouverture : les jeunes générations apprécient les échanges directs avec les opérationnels métiers. Proposez des rencontres virtuelles entre candidats et opérationnels comme chez Bouygues Telecom.
3- Sur quels sites d’offres d’emplois – jobboards – mettre vos annonces ?
96 % des candidats interrogés⁹ mentionnent les sites d’offres d’emplois comme un des supports-clés dans leur recherche. Figure en tête du classement, le site Pôle Emploi suivi de Cadremploi, RegionsJob, Meteojob, Keljob, Cadreonline, l’Apec, Monster, Indeed et Leboncoin.fr, qui concentrent une grande partie du trafic candidats. Reste donc à définir votre stratégie de diffusion pour éviter la déperdition d’énergie :
- Outre les sites généralistes mentionnés, si vous recrutez des profils très spécifiques, ciblez des sites plus spécialisés par secteur d’activité ou par métier.
- Utiliser des comparateurs de Jobboards : jobboardfinder.com propose un moteur de recherche de sites d’emplois par mot-clé, pays ou secteur. Vous pourrez y vérifier les prix, l’audience, le nombre d’inscrits, leurs profils, etc.
- Gagner du temps avec la multidiffusion : c’est un système qui permet de diffuser une offre sur plusieurs centaines de sites emplois, d’écoles ou d’universités en une seule fois.
4- Comment profiter de la puissance de communication des réseaux sociaux ?
79 % des demandeurs d’emploi¹⁰ sont susceptibles d’utiliser les réseaux sociaux pour leur recherche d’emploi. Ce sont des relais essentiels de la « communication employeur » :
- Cibler les réseaux en fonction de ses besoins : LinkedIn (plus de 10 millions de membres en France¹¹) et Viadeo sont deux principaux réseaux sociaux professionnels. Si vous recherchez des profils sur un territoire national, des commerciaux ou administratifs, choisissez Viadeo. Pour des profils plus spécialisés, cadres et internationaux, LinkedIn est plus adapté. Ne négligez pas les réseaux sociaux non professionnels pour toucher les 75 %¹² de « candidats passifs » car Facebook concentre 33 millions d’utilisateurs et Twitter, 10 millions en France. Pour des populations plus jeunes, pourquoi ne pas tenter Snapchat ou Instagram ?
- Créer une page entreprise : sur chaque réseau ciblé, imaginez des pages entreprises attractives en phase avec votre culture et les profils que vous recherchez. Certaines entreprises ont fait le choix de créer des pages dédiées au recrutement : L’Oréal Talent, Michelin recrute ou SNCF.
- Animer sa page : 70 % des PME possèdent une page ou un compte officiel sur l’un des cinq principaux réseaux… mais elles y sont très actives (65 %)¹³. Pour attirer les candidats, il faut faire vivre sa page grâce à des campagnes. Michel et Augustin, la célèbre PME française de biscuits, utilisent la vidéo pour communiquer sur ses méthodes atypiques de recrutement – l’appel de la DRH dans le métro – puis les publie sur les réseaux sociaux. Un buzz qui lui a permis de générer de nombreuses candidatures.
5- Comment travailler votre marque employeur pour bâtir une approche long terme ?
Selon la Dares, 17% des personnes embauchées ne sont plus en poste après tout juste six mois. Pour éviter les erreurs de casting, les recrutements dans l’urgence sont à bannir en mettant en place un vivier de talents grâce à l’animation d’une communauté de candidats potentiels. Comment faire ? Lancer une stratégie d’attractivité à long terme fondée sur l’ « inbound recruiting » : attirer naturellement les candidats sur vos pages ou réseaux d’entreprise versus les classiques actions de « chasse » (emails, prise de contact direct, etc). 49 % des entreprises¹⁴ l’ayant adoptée ont constaté une diminution significative de la durée d’acquisition de talents et une baisse du coût de recrutement de 50 %¹⁵. Cela implique :
- La création de contenus : au sein de l’espace carrières, mettez à disposition des articles sur votre secteur d’activité, votre expertise, sur la vie de l’entreprise, vos événements, les initiatives internes (RSE, réussites sportives, etc). Une règle : le contenu doit être qualitatif et répondre à l’intérêt de vos « candidats cibles ».
- Un bon SEO (visibilité sur les moteurs de recherche Google) : suivez les quelques règles de base pour optimiser le référencement naturelle de votre contenu.
- De la régularité : au minimum trois ou quatre contenus par mois afin de créer des « rendez-vous» . N’hésitez pas à mettre à contribution vos collaborateurs à la fois dans la rédaction et le partage des articles sur les réseaux sociaux : l’impact en sera décuplé !
Laure Girardot
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Sources
¹ Enquête RegionsJob sur les relations Candidats/recruteurs, 2015
² Enquête « Attirer les talents dans les PME et les ETI », Bpifrance Le Lab, février-avril 2017
³ Selon une étude réalisée par RegionsJob
⁴ We are Social, 2018
⁵ Enquête RégionsJob 2017
⁶ Étude Yougov/Monster 2018 (18-36 ans)
⁷ Exrait du livre Innovations RH, passer en mode digital et agile, Michel Barabel
⁸ Étude Nielsen
⁹ Étude RégionsJob
¹⁰ Infographie Thiswayglobal
¹¹ Selon une infographie réalisée par le cabinet de recrutement digital Edgar People
¹² Enquête La Super Agence
¹³ Enquête BPI, Le Lab « PME-ETI ET RÉSEAUX SOCIAUX DES ESPACES VIRTUELS AUX OPPORTUNITÉS RÉELLES »
¹⁴ Selon l’agence NewBreed
¹⁵ Eda Gultekin, What’s the Value of Your Employment Brand?
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