C’est l’enjeu RH majeur : fidéliser les talents. Plus particulièrement pour les PME-ETI dont 6 sur 10¹ déclarent manquer de talents pour croître et 42 %¹ font face, ponctuellement ou régulièrement, à des départs de salariés clés. Si on ajoute à cela le coût de départ d’un salarié – de 90 à 200% du salaire annuel – se confronter à ce problème devient critique pour leur santé économique. Concurrence des grands groupes, absence de marque employeur, zone géographique peu attractive… les raisons de ce phénomène sont multiples. Pourtant, des pistes existent pour limiter le turn-over et retenir les meilleurs salariés, aujourd’hui, plus volatils.
Panorama des actions possibles dans un contexte socio-économique en mutation.
1/ De nouveaux enjeux socio-économiques et une notion à bien comprendre
3 tendances renversent le rapport salariés-entreprises :
- un marché du travail en pleine révolution numérique : 30 %² des emplois sont susceptibles de voir leur contenu évoluer dans les prochaines années. L’employabilité est donc plus fragilisée ;
- des salariés plus convoités et optimistes : pour la première fois depuis 2008, plus d’un cadre sur deux³ se déclare optimiste pour le marché de l’emploi et seul un tiers³ affirme vouloir rester longtemps dans son entreprise ;
- une nouvelle génération moins attirée par la stabilité : 70 %⁴ des Millennials n’envisagent pas de rester dans la même entreprise plus de cinq ans.
« Talent » : une notion floue à éclaircir
La définition de « talent » varie d’une entreprise à une autre. Selon une enquête de la BPI menée sur les PME/ETI¹, des caractéristiques se dégagent : la notion n’est pas réservée au management ni conditionnée par le diplôme, elle qualifie une personne très compétente à son poste, difficilement remplaçable donc rare. Force de proposition, elle adhère au projet et aux valeurs de l’entreprise.
Ce portrait donne un socle commun, mais est insuffisant. Pour activer les leviers de fidélisation adéquats, chaque entreprise doit étayer cette définition avec son prisme culturel, sectoriel et organisationnel. Une fois clairement explicité, des actions RH peuvent être lancées pour garder les talents identifiés.
2/ 6 leviers à activer pour initier une démarche de fidélisation
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Améliorer la période d’intégration : une bonne intégration (onboarding) augmente à 69 %⁵ le taux de nouvelles recrues qui restent au moins trois ans dans l’entreprise. Quelques bonnes pratiques : donner de la visibilité sur les premières semaines et accompagner la montée en compétences grâce à un mentor et à un suivi régulier.
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Donner de la perspective professionnelle : l’absence de possibilités d’évolution est la première motivation des départs⁶. Accompagnez vos salariés clés dans l’évolution de leur employabilité : formation continue, plus de responsabilisation sur les projets stratégiques, valorisation des savoir-faire grâce à des certifications et à la mobilité interne.
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Oser la flexibilité pour plus de qualité de vie au travail : une attente forte auprès des jeunes talents car 53 % des jeunes diplômés⁷ jugent important de favoriser la flexibilité des horaires notamment pour leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Et 72 % seraient prêts à faire des concessions significatives pour de meilleures conditions de travail⁸. À noter qu’un salarié heureux est neuf fois⁹ plus loyal.
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Simplifier l’organisation en allégeant la hiérarchie et en misant sur un management de proximité. La souplesse des processus est un avantage avéré des PME. Appuyez-vous sur vos forces grâce à des managers qui font confiance et favorisent l’autonomie de leurs équipes.
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Valoriser et reconnaître ses collaborateurs :
- grâce au feedback régulier qui permet de dépoussiérer le sacro-saint entretien annuel et marque une relation plus transparente orientée vers la progression ;
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par un package de rémunération sur-mesure : la personnalisation avec des primes individualisées ou le recours à l’actionnariat salarié sont des options à explorer.
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Renforcer la culture d’entreprise et donner du sens : créer une culture forte autour d’un projet commun où les collaborateurs peuvent se projeter est vecteur d’appartenance et donne du sens au travail. Plus particulièrement chez les talents de 18 à 35 ans dont 59% estiment primordial d’exercer une activité dans laquelle ils se sentent utiles¹⁰.
Alors que seuls 62% des Français déclarent aimer leur entreprise selon la dernière étude d’OpinionWay – un chiffre en recul par rapport à 2017 – les PME peuvent y voir une vraie opportunité de reconquête. À une condition : initier une réflexion de fond sur leur proposition de valeur pour les collaborateurs (EVP), fondation d’une marque employeur¹¹ structurante.
Laure Girardot
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Sources :
¹ Enquête BPI “Attirer les talents dans les PME et ETI” (février-avril 2017)
² Selon une étude COE de 2017 relative aux conséquences de l’automatisation et du numérique sur les emplois.
³ Selon la 17e édition du baromètre Cadremploi/Ifop, publié en février 2018
⁴ Étude Deloitte
⁵ Selon O.C.Tanner
⁶ Selon l’étude LinkedIn “Why & How People Change Jobs”
⁷ Baromètre Deloitte/OpinionWay
⁸ Selon une étude CBRE
⁹ étude MIT
¹⁰ Étude sur le bonheur des 18-35 ans de Générations Cobayes et Bloomin
¹¹ Des travaux académiques ont montré qu’une marque employeur forte avait pour conséquences d’augmenter la fidélité des salariés. Article d’Audrey Charbonnier Voirin et Alexandra Vignolles, « Marque employeur interne et externe : un état de l’art et un agenda », Revue Française de Gestion, n°246, 2015.
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