Dans votre rôle de manager, vous pouvez être contraint de licencier ou de gérer une démission. Ces situations sont perturbantes pour l’équipe. Comment les appréhender sur le plan managérial afin qu’elles mettent le moins en difficulté vos collaborateurs ?
Un licenciement, une rupture conventionnelle ou une démission sont entourés d’un cadre légal très strict qui laisse peu de place à des attitudes managériales particulières en direction du salarié partant. En revanche, trois types d’actions peuvent s’avérer bénéfiques en direction de l’équipe.
Informer l’équipe
Dès que la décision du départ a été actée (que celle-ci provienne de l’entreprise et/ou du salarié), n’hésitez pas à en informer votre équipe. Celle-ci n’est jamais dupe, elle a obligatoirement subi des évènements ou vécu des situations qui lui donnent des raisons de penser qu’une telle échéance arrive. Plutôt qu’une information, c’est donc la confirmation d’une évidence qu’ils reçoivent de votre part. Or, cette confirmation fait partie de votre rôle de manager car c’est un aspect clé du leadership. Ne pas y souscrire serait ressenti comme une marque de défiance de votre part. Avec une précaution importante : n’évoquez à aucun moment soit votre sentiment sur les raisons du départ, soit toute information sur un remplacement éventuel. Cela sera possible une fois que le processus de départ sera validé (processus différent suivant les types de départ). Informez votre équipe uniquement de l’avancement du process, afin que tous ses membres se sentent pris en compte.
Un second moment vous conduira à revenir vers l’équipe, lorsque vous saurez quelle position votre collaborateur adopte, notamment dans le cas où il effectue un préavis.
S’interroger sur le fonctionnement interne actuel
Néanmoins, lors de vos contacts avec votre équipe, laissez la discussion ouverte pour enregistrer les difficultés éventuelles dues au départ du salarié. Là encore, en parler à vos collaborateurs s’avère toujours profitable. De leur côté, l’absence de leur collègue ne peut pas être anodine. Si vous semblez ne pas en tenir compte, un conflit peut très vite advenir. De plus, si jamais le collaborateur partant n’apportait pas suffisamment sa contribution, son départ pourrait justement être perçu positivement par l’équipe, mais faut-il que vous n’ignoriez pas en parallèle les difficultés des collaborateurs restants.
D’ailleurs, le départ d’un salarié est un bon moment pour revoir le fonctionnement interne, en permettant de mieux situer les contributions respectives, les goulets d’étranglement, les tâches inutiles, les manques de formalisation.
Utiliser le préavis et préparer le remplacement
Si un préavis est réalisé, il est alors important de mettre cette période à profit sous trois aspects.
D’une part, dans le cas où le collaborateur sur le départ est remplacé, pour vous aider à recruter son successeur. Rien ne vous empêche de lui proposer une intervention dans le processus pour, par exemple, coopter une personne, ou même participer au tri des candidatures.
D’autre part pour vous aider à mettre à jour sa fonction. Par exemple en lui demandant de terminer plus tôt certains projets ou de formaliser un peu plus certaines de ses tâches, voire de qualifier plus précisément les projets en cours.
Enfin, il peut aussi aider l’équipe sur des tâches connexes ou complémentaires à sa fonction pendant le temps de son préavis. Bien entendu votre collaborateur est libre de ne pas accepter vos suggestions ou de ne pas vouloir répondre à vos questions. C’est pourquoi durant vos entretiens avec un collaborateur sur le départ il est toujours bénéfique de vous comporter avec le maximum de sérieux et de respect. Cette attitude pourra le conduire à accepter ces quelques missions qui peuvent vous être grandement utiles pour remettre en question certains processus internes et aider l’équipe à gérer la transition ou, tout du moins, à en minimiser l’impact négatif.
Il serait dommageable de ne pas tenter cela.
Auteur : Pascal Jacquin (pour les Editions Tissot)
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