Retours d'expérience RH  Publié le 02/02/2022

Formation et PME : les 3 enjeux pour 2022

Pour de nombreux salariés, le rapport au travail a considérablement changé depuis le début de la crise sanitaire. De nouvelles manières de collaborer et d’apprendre se développent autour des enjeux du travail hybride. Pour accompagner cette transition, les entreprises doivent élargir leurs offres et moyens de formation. Les enjeux ? Accélérer la montée en compétences et répondre aux attentes des salariés. Quelles sont les modalités et les thématiques de formation à favoriser au sein des PME ? Notre vision et analyse en trois tendances clés.

1 – Digitalisation : répondre aux enjeux d’optimisation et d’accessibilité


La crise liée à la Covid-19 et l’explosion du télétravail obligent les entreprises à digitaliser la formation. Que ce soit au niveau du recueil des besoins, des modalités de diffusion ou encore du suivi, le processus global évolue afin de gérer les aléas du distanciel et faire preuve de plus d’efficacité. Or, encore aujourd’hui, dans la plupart des entreprises, les grandes étapes de la gestion de la formation se font encore de manière « artisanale ». À savoir, la constitution d’une offre de formation, la consolidation et la qualification des besoins (82%), le plan de formation, la réservation des actions de formations, le suivi administratif et la logistique, les évaluations… La mise en place d’outils tels que les LMS ou les SIRH facilite la prise en charge de ces actions consommatrices de temps. Ainsi les équipes RH peuvent se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée : gestion des talents, mobilité, développement d’offres autour des compétences clés…

Par ailleurs, les enjeux de la formation se situent aussi autour de sa diffusion. Comme dans l’organisation du travail, le développement des compétences doit être plus flexible et accessible. Encore une fois, les formats digitaux sont un accélérateur d’appropriation : elearning, podcast, MOOC (formation en ligne en libre accès sur Internet)… Toutes ces modalités numériques sont à creuser car elles offrent aux apprenants la possibilité de suivre des formations à leur rythme, d’intégrer des classes virtuelles et de suivre des cours en ligne ou webinars en live ou différé.

2 – Le pari des soft-skills pour accompagner les changements futurs


Pour préparer les changements organisationnels en cours, la formation continue joue un rôle pivot. Au-delà des savoir-faire “métier”, il s’agit de “muscler” les compétences relationnelles et interpersonnelles des équipes, puis, à certains postes clés, former au leadership.

Quelles sont les aptitudes clés ? Valoriser la cohésion d’équipe, revoir les modes de collaboration, développer la résilience et communiquer. De même, selon le dernier Baromètre de l’emploi de ManpowerGroup, 59% des employeurs sont prêts à investir dans la formation des compétences de management et de leadership (People Sphère, 06/10/21).

Les attentes ? Les managers doivent davantage être à l’écoute, faire preuve d’empathie, donner un feedback régulier ou encore maintenir la cohésion de l’équipe. Ce nouveau type de leadership exige de la créativité, de la confiance et de la communication interne. Le but est de maintenir l’engagement interne grâce à davantage de responsabilisation et d’autonomie des équipes dispersées et hybrides.


3 – “Social learning” : comment transformer ses collaborateurs en formateurs !


L’apprentissage social est fondé sur le partage de connaissances entre pairs grâce à la collaboration. Globalement, le développement des compétences s’appuie sur des échanges réguliers entre salariés à la fois apprenants et formateurs. L’instruction traditionnelle est donc revisitée : plutôt verticalisée allant de l’enseignant vers l’élève, celle-ci devient plus collaborative. Les savoirs s’infusent naturellement au sein de l’organisation grâce aux salariés eux-mêmes. Les équipes grandissent et évoluent grâce aux compétences existantes. De même, l’acquisition de nouvelles aptitudes dépend de la dynamique des interactions. Pourquoi est-ce pertinent ? Apprendre avec les autres ( collègues, clients, partenaires…) permet d’ancrer plus efficacement la connaissance, et crée un élan d’apprentissage vertueux.

Les modalités ? Le partage des savoir-faire est possible via des sessions en présentiel et/ou des plateformes numériques qui font vivre les communautés d’expertises.

Exemple

Vous pouvez adapter des sessions de formation présentielles en mode “ateliers” ou créer du mentorat. Chacun contribue en partageant son domaine d’expertise et fait grandir autrui. Quant au format numérique, l’utilisation des réseaux sociaux internes est de plus en plus en vogue. Grâce au système de groupes (sur Slack par exemple), il est assez naturel de susciter les échanges et l’entraide.


En somme, les réseaux internes d’entreprise, physiques ou digitaux, constituent de réelles communautés collaboratives de savoirs. Pour finir, le social learning permet aussi de valoriser vos salariés ! En effet, les experts, reconnus au sein du collectif, transmettent volontiers leurs connaissances. Charge aux RH de créer des communautés agiles et engageantes face aux enjeux de l’entreprise… et de les animer.


Auteur : Laure Girardot




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