La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a placé la formation, plus précisément le développement des compétences et l’employabilité des salariés, au cœur des enjeux RH des entreprises. En effet, 60% (1) des métiers de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui. Déjà en 2013, Frey et Osborne, chercheurs à l’université de Oxford (2), annonçaient que 45% des métiers auraient disparu… en 2025 ! En cause : la robotisation, le digital ou encore l’intelligence artificielle. Pour être pertinente face à ces enjeux, la formation doit se réinventer : 47 % des personnes formées se disent insatisfaites (3) de leur expérience. Les jeunes générations, les nouveaux modes de travail collaboratifs et l’accès ouvert à l’information (Internet, réseaux sociaux, Moocs, etc.) poussent les services RH à proposer une autre manière d’apprendre : plus souple, en continu, sur le poste de travail ou via ses pairs. L’entreprise devient un lieu d’apprentissage qui s’intègre au coeur de l’organisation.
Comment devient-on une entreprise apprenante ? 5 astuces pour créer sa culture apprenante et transformer son approche formation.
1/ Créer un cadre favorable à l’apprentissage : place à la curiosité collective
La dépense globale de formation professionnelle en France est de 32 milliards d’euros, soit 1,5% du PIB (4). Or on compte seulement 36% des actifs qui participent à des formations chaque année (5). Il ne s’agit pas de dépenser plus mais de faciliter l’accès aux formations en créant une culture de l’apprentissage en interne. Ce changement culturel doit être porté, avant tout, par la direction de l’entreprise et les managers, en gage d’exemplarité. Comment ? La direction donne le cap en expliquant les enjeux de la formation pour l’entreprise. Quant aux managers, ils peuvent mettre en mouvement en partageant sur leurs propres apprentissages : ce qu’ils ont appris sur le secteur d’activité, les innovations, les pratiques d’équipes…
En parallèle, d’un point de vue organisationnel, des actions structurantes doivent être portées par les équipes RH :
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Créer des rendez-vous internes dédiés au partage des connaissances : petits déjeuners thématiques, matinées inspirantes, partages de compétences, etc.
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Libérer du temps pour tous les salariés afin qu’ils se forment, fassent de la veille, apprennent de leur pairs, etc.
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Créer un écosystème ouvert : faire venir régulièrement des personnes externes (experts, start-up, artistes, etc.) pour ouvrir les salariés à des pratiques différentes.
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Mettre en place une veille sectorielle ou thématique partagée auprès de tous : envoyer des articles, des vidéos, des idées de lectures, créer une bibliothèque, etc.
2/ Favoriser l’apprentissage en situation de travail
Si l’on se réfère au modèle 70/20/10 : 70% de nos compétences sont le résultat direct de notre activité́ professionnelle à la fois individuelle et collective, 20% proviennent d’interactions sociales avec nos collègues et seulement 10% de nos compétences sont issues de situations académiques classiques. Un salarié apprend donc davantage en situation de travail et avec ses pairs ou son manager qu’en formation présentielle. Ce qui implique une petite révolution des dispositifs proposés aujourd’hui : sortir du schéma classique de la formation « en classe » avec un savoir transmis par un sachant.
Le dispositif AFEST (action de formation en situation de travail) a d’ailleurs été testé de 2015 à 2018 (6) sous le pilotage de l’État en amont de la réforme de 2019. Les résultats ont démontré une plus grande efficacité pédagogique notamment sur la dimension opérationnelle. Sans entrer dans une démarche formelle d’AFEST (art. L. 6313-2 de la loi « Avenir professionnel »), il est possible d’insuffler de nouvelles pratiques axées sur l’apprentissage ou le droit à l’erreur au sein des équipes. L’objectif ? Lever les peurs et encourager les collaborateurs à monter en compétences au sein d’un cadre bienveillant. En matière de processus RH, cela présuppose d’expliquer aux managers les notions de feedback et de revoir les critères d’évaluation de la performance.
3/ Faciliter l’accès à des contenus en ligne en phase avec les attentes actuelles
35% des compétences (7) seront obsolètes d’ici à 2020, tous métiers et secteurs confondus. Que cette prédiction soit vraie ou non, il est évident qu’aujourd’hui, la courbe d’apprentissage ne stagne plus au niveau du diplôme. Pour se mettre à niveau et rester employable, il faut apprendre en permanence. Les nouvelles manières d’accéder à la connaissance, à la fois plus ouvertes et en réseau, répondent à cette nécessaire « agilité » dans l’apprentissage. En effet, par le biais de sites spécialisés, tels que Youtube, les réseaux sociaux ou encore des communautés en ligne, il est désormais possible de se former quand on veut, où on veut et sur n’importe quel support, le fameux Atawad (any time, any where, any device) appliqué à la formation.
En entreprise, il faut se calquer sur ces expériences utilisateurs en facilitant l’accès à des formations qui répondent aux nouveaux codes culturels, digitaux et sociétaux. Comment ?
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Proposer des modules en e-learning ou un abonnement à des Moocs (8) opérationnels et exploitables rapidement type boîte à outils.
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Pourquoi ne pas sélectionner quelques vidéos ou webinars pertinents sur Youtube ou Webikeo et les partager sur l’intranet, le réseau social ou par le biais d’une newsletter dédiée à la formation ?
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Tester des formats variés : les micro-formations, type fiches pratiques ou points clés, accessibles sur mobile sont un bon moyen de creuser sur des concepts ciblés. Idéal pour compléter des formations présentielles.
4/ Encourager l’apprentissage collaboratif : codéveloppement et tutorat
Les jeunes générations sont adeptes du social learning : 71% des millennials (9) veulent davantage d’expériences d’apprentissage partagées. Mais cela ne veut pas forcément dire revenir à la salle de formation. Des dispositifs plus innovants et opérationnels ont été testés pour valoriser les talents internes et générer de l’intelligence collective :
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Le reverse mentoring ou tutorat inversé : les jeunes collaborateurs transmettent aux plus anciens leur savoir-faire sur des compétences telles que le digital, les réseaux sociaux, etc. Chez Orange, chaque membre du COMEX a un mentor. C’est un jeune salarié qui a comme mission de transmettre sa connaissance sur les réseaux sociaux.
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Le codéveloppement : les collaborateurs se réunissent en groupe de 8 personnes maximum, tous métiers et services confondus, sans formateur. Un coach est présent pour guider les échanges. Le but ? Chaque difficulté rencontrée dans leur travail est un prétexte à l’apprentissage.
5/ Créer vos propres formations grâce aux compétences internes
Et si vous preniez le temps de cartographier les compétences internes disponibles ? Vous disposez sûrement de connaissances ou de savoirs clés qu’il faudrait mutualiser pour générer plus d’innovation, motiver les équipes ou élargir le spectre de compétences de certains salariés. L’idée est de créer des pôles d’expertise internes ou des communautés métier autour de savoir-faire, d’en extraire des contenus de formation pertinents et partageables auprès de tous.
La première étape consiste à identifier l’ensemble des compétences clés afin de créer les groupes ou pôles d’experts.
Ensuite, en tandem « RH-experts », vous construisez un dispositif de formation adapté : cela peut prendre la forme de « blended-learning » (mixte entre présentiel et elearning).
Puis, vous ouvrez des sessions de formations à tous les salariés.
Pour aller encore plus loin, certaines entreprises ont inscrit dans les contrats de travail de leurs salariés la nécessité de créer des contenus de formation pour partager leur savoir-faire. C’est le cas de 1min30, agence d’inbound marketing.
Auteur : Laure Girardot
Sources :
(1) Selon une étude Bruegel
(2) Etude de Frey et Osborne (en anglais)
(3) Enquête Skillup 2018, « Formation : quelles sont les attentes des salariés ? »
(4) FFP, 2018
(5) OCDE 2016
(6) Rapport final de l’expérimentation AFEST
(7) World Economic Forum “Accelerating Workforce Reskilling for the Fourth Industrial Revolution“
(8) Massive Open Online Course
(9) Bersin Deloitte
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