La formation a largement été utilisée depuis un an par les employeurs afin de permettre aux salariés en chômage partiel de booster leur employabilité. Plus globalement, le développement des compétences est devenu un moyen d’accompagner les collaborateurs à traverser une période inédite aux conséquences multiples : transformations majeures, digitalisation, réorganisation, burn-out, etc. Comment exploiter la formation pour permettre aux collaborateurs de mieux appréhender la situation ? Quels sujets et formats sont-ils recommandés et plébiscités ? Voici 4 pistes identifiées pour offrir des formations utiles à la performance et au bien-être de vos équipes.
1 – Les soft skills, pour préparer les reconversions et mieux rebondir
La mise en place massive du télétravail à 100% a marqué une transformation de l’environnement de travail. Ceci requiert la maîtrise de nouvelles compétences humaines et comportementales, à savoir la communication à distance, la coopération, l’esprit d’équipe ou encore l’adaptabilité. Cette soft skill, notamment, sortait déjà en tête de l’étude sur les cadres et les soft-skills réalisée par l’Ifop pour Lavazza en 2019. La crise sanitaire l’a rendue indispensable dès 2020 !
Alors que le contexte est très instable, les salariés jonglent entre les contraintes familiales, les nouveaux outils et la distanciation sociale. Les entreprises doivent donc imaginer des programmes de formation pour booster l’adaptabilité : projets innovants, challenges internes, jeu d’équipe… De plus, aujourd’hui, une compétence technique a une durée de vie qui oscille entre 12 à 18 mois selon l’OCDE. Face à cette obsolescence, développer les soft skills permet de mieux rebondir pour préparer la suite selon le principe de reskilling ou re-qualification. L’entreprise se base ainsi sur le savoir être et la motivation du collaborateur pour préparer sa reconversion vers un autre métier plus stratégique pour elle.
2 – Le digital et ses usages comme socle de compétences
Distanciation oblige, 2020-2021 a accéléré la digitalisation des entreprises. Les outils de communication à distance tels que Zoom ou Teams, les réunions en visio ou encore les outils de gestion de projet digitaux ont été les pivots de la poursuite de l’activité et du maintien du lien social. Aujourd’hui, ils sont devenus le quotidien pour une grande majorité de salariés.
Il faut poursuivre les formations aux outils et leurs mises à jour car la digitalisation n’en est qu’à ses débuts au sein des entreprises. Mais ce sont surtout les apprentissages autour des usages qu’il faut développer : comment je communique à distance, comment j’interagis et avec quel outil digital, etc.
Ici, il s’agit d’une stratégie d’upskilling : à savoir une montée en compétence par la formation permettant d’augmenter des compétences existantes. L’objectif est de permettre la pérennité du métier ou d’un domaine d’activité. Les formations doivent être continues afin de rester à la page et être plus à l’aise sur ces outils. Quels types de formations privilégier ? Les modules e-learning sont très utiles mais insuffisants. Certaines entreprises se sont donc appuyées sur leurs experts tech internes pour créer une communauté de savoir autour du numérique. Son but est de partager des bonnes pratiques, promulguer des formations et créer de l’entraide entre les salariés aguerris et ceux qui le sont moins.
3 – Le développement personnel et la prévention des RPS pour maintenir la Qualité de Vie au Travail
Fin 2020, 50 % des salariés se déclarent en détresse psychologique. La Qualité de Vie au Travail (QVT) et la prévention santé font partie des priorités RH. Leur enjeu : accompagner mais surtout outiller les salariés pour surmonter les effets de la crise : burn-out, isolement, stress…
La formation et la sensibilisation sont donc primordiales pour qu’ils apprennent à repérer les facteurs de risques grâce à une grille de lecture claire et pédagogique. En premier lieu, la mise à disposition de questionnaires d’auto-évaluation autour du niveau d’épuisement ou du niveau de stress facilite la prise de conscience de son état émotionnel. Ensuite, en complément, les trainings doivent être dispensés par des psychologues du travail pour les aider à reconnaître les signaux faibles et les traiter autant que possible. Une démarche utile également pour aider les collaborateurs à faire face à la détresse potentielle de leurs collègues.
Les managers sont aussi pivot dans la prévention des RPS à distance. Ainsi, les entreprises doivent veiller à bien les équiper pour leur propre prévention et celles de leurs collaborateurs : le coaching, le co-développement et des groupes de paroles fondés sur le partage d’expériences facilitent la diffusion de bonnes pratiques au sein d’une même organisation.
4 – Mixer les formats, pour offrir un développement des compétences engageant !
Les DRH et formateurs ont amplifié le recours aux formations délivrées à distance, d’après une étude réalisée par Unow sur l’impact de la crise sur les compétences et les stratégies de formation des entreprises. En France, plus de 90% des décideurs RH pensent qu’il est stratégique d’intégrer ce mode d’apprentissage.
Il faut capitaliser sur cette appétence pour la formation digitale en proposant toujours plus de formats innovants et en phase avec les codes culturels actuels. Toujours selon l’étude, les formats les plus utilisés sont les vidéos et quiz largement en tête (85% des répondants). Ensuite viennent les classes virtuelles (57%) qui ont pris de l’ampleur puis, suivent les SPocs, des formations suivies à distance et tutorées.
À distance, les formats doivent donc être variés, et non uniquement descendants ou en auto-formation. Il faut donc veiller à créer des cursus synchrones et asynchrones, avec du micro-learning (type podcast ou courte vidéo) et des moments collectifs (questions-réponses, classes virtuelles sur visio, tutorats…).
Auteur : Laure Girardot
Vous adorez cet article ?
Pour être sûr de ne rien rater, recevez par e-mail chaque mois gratuitement tous les articles incontournables des dernières semaines en vous inscrivant à la newsletter.
