Équilibre vie pro-vie perso : quelles actions prioriser ?

En 2018, seuls 12 % des salariés français sont satisfaits de leur équilibre « vie pro-vie perso » (1). Or, cela constitue une préoccupation essentielle pour une grande majorité d’entre eux : 92% estiment le sujet « important ». Entre l’accélération du rythme économique et la déferlante des nouvelles technologies (emails, portable…) dans l’univers professionnels, la frontière « pro-perso » est devenue plus poreuse.

L’enjeu pour l’employeur est de concilier les besoins et contraintes personnels des salariés avec les exigences économiques de l’entreprise. Cette quête d’équilibre est capitale car cela améliorerait la qualité de vie et la santé au travail (pour 95 %) ainsi que l’engagement (92 %) (2). Il faut ajouter les économies faites sur le coût relatif à l’absentéisme qui s’élève, aujourd’hui, à 100 milliards d’euros par an en France (soit 4,7 % du PIB) (3).

Une politique RH en faveur de l’équilibre des vies est donc un véritable investissement humain et économique aux répercussions positives pour tous. Quelles actions mettre en place ? Comment les prioriser ?

Séquence 1 : Faire un état des lieux et comprendre les attentes

Avant de lancer des actions, comprendre les attentes des salariés est primordial afin d’être en phase avec leurs réelles préoccupations et contraintes. En réalisant une enquête interne, vous pourrez analyser les « irritants » et faire émerger des axes de progression.

Quelques questions clés :

Comment évaluent-ils leur équilibre de vie aujourd’hui ?
Quelles sont les contraintes auxquelles ils sont confrontés ?
Quelles sont leurs trois attentes majeures en matière d’équilibre de vie ?
Que signifie, pour eux, « avoir un bon équilibre de vie » ? (télétravail, horaires souples, partir plus tôt en cas de contrainte…)
Quelles seraient les trois actions majeures à mener en priorité au sein de l’entreprise?

Cette enquête doit ensuite être couplée avec un diagnostic de l’entreprise afin de prendre en compte l’environnement de travail. Posez-vous ces questions : quel est votre secteur d’activité ? Les contraintes par métier ? Où se trouve(nt) le(s) lieu(x) de travail ? Sont-ils isolés ou faciles d’accès ? Quels sont vos modes organisationnels et managériaux (hiérarchique, contrôlant) ? Quelle est votre culture d’entreprise (autonomie possible…) ?

Puis, réalisez un état des lieux RH en vous appuyant sur les indicateurs RH : quel est le taux d’absentéisme ? Et le nombre d’arrêts maladie ? Qu’en est-il de l’engagement collaborateurs ?

Séquence 2 : Initier la démarche « équilibre de vie par étapes »

Une fois les éléments de la séquence 1 consolidés et analysés, priorisez les actions. Un panel d’initiatives est possible. À vous d’opter pour celles qui conjuguent trois axes : les attentes internes, vos contraintes opérationnelles et la culture d’entreprise.

5 pistes d’actions :

Instaurer la déconnexion : limitez ou interdisez les emails avant ou après une certaine heure, pendant le week-end et les vacances. Certaines entreprises vont jusqu’à bloquer leurs serveurs ! Incitation ou interdiction : à doser en fonction des obligations opérationnelles et vos modes de travail.
Proposer l’option télétravail pour les salariés qui le souhaitent. En effet, ils passent en moyenne 50 minutes en trajet domicile-lieu de travail (4). Près de la totalité des télétravailleurs jugent avoir une meilleure qualité de vie personnelle et ressentent moins de fatigue physique (89 %) (5). Quant à leur productivité, elle augmenterait en moyenne de 22 % (5).
Bannir les réunions avant et après une certaine heure. Pour les télétravailleurs, mettez à disposition les bons outils de communication numériques tels que Skype ou Klaxoon. Pour vous engager officiellement, vous pouvez aussi signer la Charte de la Parentalité en Entreprise lancée en 2008 par le ministre du Travail. L’objectif est d’inciter les entreprises à proposer aux salariés-parents un environnement mieux adapté aux responsabilités familiales.
Assouplir les horaires : laissez une marge de manœuvre à vos collaborateurs quant à leur organisation du temps en fonction de leurs contraintes familiales. Maviflex est un exemple en la matière : possibilité de gérer librement sa journée (en particulier les heures d’arrivées) en fonction des contraintes (rentrée scolaire, crèches, rendez-vous de médecin, enfant malade, etc.) ou d’aménager son planning (possibilité de prendre son mercredi par exemple).
Mettre en place un service d’aide pour la garde d’enfants : 30 % de l’absentéisme des salariés sont liés à une défaillance du mode de garde pour des jeunes enfants (6). Vous pouvez ainsi co-financer les places en crèche. Autre option : des plateformes existent pour acheter des heures de baby-sitting en cas d’imprévus. Exemple : Bsit est une application de garde d’enfants collaborative pour faciliter la vie des parents en entreprise.

Séquence 3 : Garantir l’équilibre à long terme grâce au « tandem » RH-managers

Le rôle des managers : exemplarité et attention

Pour développer une culture QVT (qualité de vie au travail), les managers doivent en être les initiateurs et lancer la dynamique. Partir plus tôt, télétravailler, faire des pauses durant la journée, etc. Ils doivent montrer l’exemple pour déculpabiliser les collaborateurs et encourager ces pratiques.
Être conscients des contraintes personnelles individuelles. Au sein de leurs équipes, les managers doivent être attentifs aux difficultés de leurs collaborateurs : qui est parent, aidant ou rencontre des problèmes de transport ou de santé ? L’idée est d’encourager les salariés à en parler pour trouver des solutions adaptées.
Détecter les moments à risque : certains collaborateurs ne souhaitent pas ou ne parviennent pas à communiquer leurs difficultés. Les managers doivent être sensibles aux changements de comportement ou aux signaux faibles.

Le rôle des RH : écoute et disponibilité

Les contraintes professionnelles font partie de la réalité opérationnelle : lancement d’un projet, pic de charge, augmentation de la production, etc. Elles peuvent, temporairement, alourdir la charge de travail. Si cela perdure, les RH doivent alerter les managers sur les risques pour les équipes.
Puis, pour favoriser le retour à l’équilibre, les modes de récupération doivent être explicités et clairement communiqués auprès de tous : possibilité de prendre des jours de repos, de télétravailler, ou encore d’opter pour des horaires décalés sur une période, etc.
Établir un système d’écoute continu des salariés : certains collaborateurs préfèrent exprimer leurs difficultés (charge de travail, contraintes personnelles, etc.) à leur référent RH. Se montrer disponible et facilement joignable en cas de besoin est donc essentiel.

Laure Girardot

Sources :
(1) Étude menée par le cabinet de recrutement Robert Half
(2) Baromètre OPE 2018 de la Conciliation entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale
(3) Étude sur L’origine et le coût de l’absentéisme en France, Institut Sapiens
(4) Article du blog Mode(s) d’emploi
(5) Obergo
(6) Observatoire de la Qualité de vie au travail

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