Retours d'expérience RH  Publié le 25/01/2021

Engagement : Quelles sont les attentes des salariés pour 2021 ?

La COVID-19 a provoqué un changement très rapide du marché du travail. Les effets sur le quotidien des collaborateurs sont nombreux : accélération du télétravail, perte du lien social ou encore fragilisation de l’équilibre de vie. Les repères liés au travail ont volé en éclat. En conséquence, les attentes des salariés vis-à-vis de leur employeur évoluent. Face à une période inédite et sans précédent, qu’attendent les salariés de leur employeur en 2021 ? Une question sur laquelle les RH doivent se pencher d’urgence afin de remotiver les équipes, alors que 49% des salariés restent dans la même entreprise faute de mieux. Décryptage.

1 – Un investissement sur leurs compétences face au défi de l’emploi


À mesure que les périodes de confinement se succèdent, les salariés doivent faire face à l’incertitude économique et sociale. Au troisième trimestre 2020, le taux de chômage a atteint 9,0 %. Un climat anxiogène qui impacte la motivation et le moral : 4 salariés sur 10 disent avoir peur de perdre leur emploi et 49% d’entre eux sont en détresse psychologique (1). Selon Benoit Serre, Président de l’ANDRH, un nouvel équilibre est à trouver pour « préserver les talents, accélérer le développement de compétences nouvelles, adapter leurs métiers à la digitalisation, mais aussi aux évolutions ». Les entreprises ont donc un rôle social à jouer pour accompagner les salariés dans les transitions économiques à venir. Elles sont inévitables et clairement accélérées par la crise de la Covid-19.

Pour cela, il faut miser sur la gestion des compétences sur trois axes clés :

  • redessiner la politique de mobilité interne au regard des changements en cours et à venir ;

  • imaginer des transitions professionnelles engageantes pour les salariés ;

  • former aux compétences digitales et transversales (soft-skills : adaptabilité, innovation, communication, etc.) pour booster leur employabilité et les aider à mener sereinement leur transition.

Cela implique de mettre en place des dispositifs d’accompagnement RH efficaces et prospectifs. En amont, il faut veiller à travailler sur l’employabilité en prenant bien en compte l’avenir économique de l’entreprise, les postes à créer et les besoins en compétences futures. Cette approche stratégique des compétences et des emplois doit aussi être accessible aux collaborateurs. Une communication sur ces sujets demeure indispensable : sur les transitions à venir, les besoins en compétences, les postes ouverts avec un accès à la formation plus agile et en phase avec les contraintes actuelles (elearning, AFEST, mentoring à distance…).

« Depuis l’émergence de la Covid-19, toutes les entreprises, dans tous les secteurs, ont été impactées et doivent composer avec l’instabilité économique. Cette année, les gagnants ont prouvé, selon leurs propres salariés, qu’ils ont su relever les défis liés à l’organisation du travail et soutenir leur personnel dans ces moments extraordinaires et incertains », souligne Christian Sutherland-Wong, le directeur général de Glassdoor.

2 – De la communication plus régulière et toujours plus transparente


Depuis mars 2020, la communication des entreprises est devenue une priorité pour les RH et le Top management : 88 % des entreprises ont lancé une cellule de crise et un plan de communication pour essayer de rassurer leurs salariés. Une nécessité pour ces derniers, dont le manque de visibilité influe négativement sur leur engagement : 49% des salariés restent dans la même entreprise faute de mieux. Le chiffre atteint 60% pour les télétravailleurs.

En 2021, il faut poursuivre l’effort de communication. C’est une attente salariale forte : 51% des salariés souhaitent davantage d’informations claires sur les actions de leur entreprise (sécurité, stratégie, investissements, etc.). De même, en termes de communication ascendante, 77% des salariés aimeraient être davantage consultés et associés aux prises de décisions de leur direction. L’écoute fait aussi partie de la stratégie de communication RH 2021 !

Quels leviers activer pour instaurer une dynamique de communication engageante ?

  • Diffuser de l’information de manière régulière afin de rassurer et de favoriser un climat de confiance avec vos salariés. Pourquoi ne pas imaginer un mail récapitulatif ou un message hebdomadaire sur des outils tels que Slack ou Whatsapp ? L’idée est d’être concis, transparent et rassurant.

  • Développer autant que possible la communication ascendante auprès des équipes. Par exemple, en organisant des sessions de questions-réponses régulières en visio entre le top management et les salariés. L’objectif est d’écouter les collaborateurs et de répondre à leurs interrogations. Pour cela, se doter d’outils efficaces est important, notamment pour les salariés : 83 % font des outils de collaboration et de communication efficaces une priorité. En complément, les enquêtes en ligne permettent de détecter les signaux faibles du terrain, de dresser des tendances (par équipe, unité etc.) et de répondre rapidement par des actions ciblées.

3 – Le maintien du lien social à l’heure où les équipes collaborent à distance


La pratique du télétravail s’est démocratisée à grande vitesse. Même si ce mode de travail est valorisé car il offre davantage de flexibilité et permet de mieux se concentrer ou encore de ne pas perdre de temps en trajet domicile-travail, les conséquences sur le lien social restent un sujet d’inquiétude pour de nombreux collaborateurs. 36% des télétravailleurs se sentent isolés et souvent seuls. 95% des salariés avaient hâte de se réunir après le premier confinement ! Ceci souligne la vocation sociale et collective du lieu de travail pour les salariés français encore très attachés aux moments informels.

Comment maintenir le lien social au sein d’équipes dispersées ? Quelles solutions imaginer pour recréer un collectif de travail ?

  • Instaurer des points d’équipe réguliers à distance : rapides, formels ou informels, les managers ont le rôle de liant au sein de l’entreprise pour relancer la dynamique collective. L’essentiel est de maintenir une certaine récurrence pour éviter les temps d’isolement trop long. Selon l’observatoire ASAP, « les managers doivent trouver un équilibre entre temps collectif et temps individuel. En effet, il est aussi important de mettre en place des points individuels pour appréhender la situation de chaque collaborateur : dans quels contextes travaillent-ils ? Ont-ils le moral ? Arrivent-ils à s’organiser ? Rencontrent-ils des problèmes ? »

  • Réinventer les temps collectifs : ces moments, ensemble et en présentiel, se font plus rares. Ils doivent être efficaces et dédiés à la cohésion d’équipe. Pour cela, finies les réunions à rallonge et sans interactions ! Il faut insuffler du collaboratif via des ateliers de travail innovants et créatifs.

  • Provoquer les moments informels : les liens et le sentiment d’appartenance se créent majoritairement lors de rencontres fortuites à la machine à café, en pause ou au déjeuner. À distance, c’est un vrai défi d’engager des discussions spontanées. À plusieurs, cela devient vite le chaos. Il faut donc organiser des rencontres en créant des espaces virtuels en petit comité et par intérêt : recette, séries, sport… Certaines entreprises telles que Wecandoo proposent des ateliers manuels collectifs à distance : une manière de recréer des moments collectifs autour d’un but créatif commun (créer du pain, un savon, du fromage…).

Auteur : Laure Girardot

Sources :
(1) Baromètre T4 Empreinte Humaine & Opinionway, octobre 2020




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