La pandémie de Covid-19 induit une crise à la fois sanitaire, économique et sociale. Les transformations profondes ont appelé les organisations à revoir leurs modes de coopération et de management. En effet, les managers ont été contraints de s’adapter dans l’urgence et de s’appuyer sur les outils numériques pour continuer à opérer collectivement. Ces bouleversements ont transformé leurs rôles. Du fait de leurs interactions quotidiennes avec leurs collaborateurs, ces managers ont dû modifier leur façon de les encadrer, les motiver et les inspirer. Comment décrire ce nouveau manager post-Covid ? Quelles sont ses grandes caractéristiques ? Décryptage.
La fin du micro-manager !
L’expérimentation à grande échelle du télétravail a sonné le glas du « command & control », le management directif encore prédominant en France. En effet, les formes de micro-management régies par le présentéisme ont laissé la place, par contrainte distancielle, à l’autonomie. 70 % des collaborateurs qui ont télétravaillé estiment que les managers de proximité ont su adapter leur mode de management au travail à distance.
Aujourd’hui, le pas est lancé pour réinventer durablement les pratiques managériales ! Celles-ci s’ancrent dans un leadership où le soutien émotionnel, l’écoute et la reconnaissance font office de ressources principales. Les outils du manager nouvelle génération ? Le feedback continu, la mise en place d’ateliers collaboratifs, l’incitation à plus d’innovation et au développement personnel. Ce que recommande Gaël Chatelain-Berry, expert en management bienveillant, est de ne pas seulement faire le bilan de ce qui ne va pas chez l’employé. Au contraire, il faut le remercier pour son travail, le féliciter pour ses atouts et ses réussites. Cela permet d’en faire un échange instructif pour les membres de l’équipe qui se sentent ainsi davantage valorisés et reconnus pour leur travail.
Manager de proximité : l’attention portée à la santé des salariés
Au regard de la situation inédite vécue au sein des entreprises, la figure du « manager-coach » émerge comme étant celle qui a fait ses preuves ! En effet, la crise sanitaire a amplifié l’importance des compétences humaines dans le cadre professionnel. Le management n’y échappe pas car il a fallu accompagner les équipes à traverser de nombreux challenges. Pour cela, les managers ont dû faire preuve d’écoute et d’attention envers leurs équipes quelque peu fragilisées. En effet, leur rôle a été de créer un climat de sécurité psychologique où les collaborateurs ont pu exprimer leurs questionnements et être correctement orientés, en cas de risque (burn-out, stress, isolement…). Au regard de la situation, toujours instable, ce rôle va perdurer. Cela nécessite de créer une nouvelle culture managériale autour de pratiques positives permettant la prévention des risques : écoute, santé mentale au travail, détection des difficultés psychosociales et RPS.
Manager VUCA : savoir leader au cœur de l’incertitude
En 2021, les organisations ont basculé vers le monde VUCA (un acronyme signifiant « Volatilité », « Incertitude », « Complexité » et « Ambiguïté ») ! Des changements majeurs ont vu le jour : nouveaux outils, gestion d’équipes à distance, communication 360°…
Les postes hybrides, voire exclusivement en distanciel, deviennent la norme. Tout est plus rapide, plus souple ou plus agile. Les managers doivent s’habituer à manager dans cette dynamique d’instabilité permanente et composer avec l’incertitude. Au lieu de chercher une nouvelle stabilité à tout prix, ils devront trouver les bons ressorts pour faciliter l’adaptation des équipes. Pour cela, le développement des soft-skills est clé afin d’apprendre à identifier les opportunités. Maurice Thévenet, professeur à l’Essec Business School et délégué général de la Fnege défend ce point de vue : « Plutôt que de référentiels de compétences, c’est de vertus solides dont les managers et les collaborateurs vont avoir besoin, c’est-à-dire cette force personnelle pour agir correctement dans un monde inédit ».
Face au travail en réseau, le manager connecteur
Pendant longtemps, le manager occupait une position de contrôleur, chargé de s’assurer de la bonne exécution des tâches au sein de ses équipes. Avec le développement du télétravail, cette posture vole en éclat ! Les entreprises se décloisonnent et restructurent la hiérarchie en réseaux interconnectés. Comment maintenir le collectif ? Investir du temps dans la cohésion d’équipe.
Un salarié sur deux s’estime moins connecté à ses collègues. Depuis le début des différents confinements, les managers ont donc initié des tentatives pour y remédier. Leur soutien est particulièrement reconnu par les collaborateurs de moins de 35 ans : 62 % d’entre eux estiment que leur manager les a aidés à tenir le coup (54 % pour l’ensemble des membres de l’équipe). Comment créer du lien et se rendre disponible pour ses équipes ? Gaël Chatelain-Berry invite les managers à garder certaines journées ou plages horaires exclusivement consacrées à leurs équipes pour échanger sur des thèmes opérationnels ou plus informels.
Auteur : Laure Girardot
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