Covid-19 Retours d'expérience RH  Publié le 21/12/2020

Crise sanitaire : 4 actions pour accompagner vos collaborateurs face à l’incertitude

Après plus de neuf mois de crise sanitaire, la santé psychologique des salariés n’est pas au beau fixe. En octobre 2020, 49% des salariés sont identifiés en détresse psychologique. Si la flexibilité offerte par le travail à distance est plébiscitée par plus de 84% des salariés (1), à long terme, les impacts humains s’accentuent : fatigue, isolement, burn-out, désengagement, etc. Un point particulièrement joue sur le moral des salariés : le manque de visibilité. 42% des télétravailleurs disent se réveiller plusieurs fois par nuit. En cause ? Un climat anxiogène empreint d’incertitude quant à la durée du confinement mais aussi la situation socio-économique. Quelles initiatives peuvent aider vos salariés à mieux vivre cette période imprévisible ?

1) Travailler ensemble sur la mission d’entreprise


L’utilité sociale et le sens du travail ont fait l’objet de nombreux questionnements depuis le début de la crise sanitaire. En effet, beaucoup de salariés s’interrogent sur leur activité professionnelle : 55 % des Français (2) disent avoir réfléchi au sens de leur métier. Un réflexe légitime alors que les perspectives socio-économiques restent floues. Il peut être pertinent de capitaliser sur ces questionnements et d’inviter les collaborateurs à réfléchir sur la mission ou la raison d’être de l’entreprise.

En effet, c’est un moment propice pour interroger vos valeurs et impacts (sociaux, écologiques, sociétaux) afin de donner un nouveau cap. Les salariés ont besoin de perspectives neuves pour s’engager. De plus, la confiance, ô combien capitale pour sortir de la crise, est d’autant plus forte que la vision est partagée par tous. Pour se relever collectivement, les organisations doivent donc s’appuyer sur une vision commune et inspirante.

Conseil

Comment procéder ?

  • Interrogez vos collaborateurs sur leur vision de l’entreprise ainsi que ses leviers de progression sociaux, économiques et environnementaux ;

  • Organisez ensuite des ateliers en ligne et en présentiel (si possible) pour les faire réfléchir sur les items qui ressortent de l’enquête préliminaire ;

  • Les membres de la direction devront ensuite co-définir, avec les salariés, les axes prioritaires à mettre en œuvre ;

  • Au final, des projets internes doivent ressortir de ces ateliers collaboratifs afin de traduire la vision en actions concrètes pour les salariés.


2) Maintenir le lien social grâce à des rituels internes


Le travail à distance n’est pas sans conséquence sur la santé mentale : 41% des salariés (3) en télétravail ont vécu une dégradation du lien social. 45 % d’entre eux (4) notent d’ailleurs un manque d’échanges favorisant la dépression et l’isolement. En effet, la proximité naturelle offerte par le lieu de travail se trouve très limitée derrière une caméra…

Laurent Taskin, Docteur en Sciences économiques et de gestion avertit sur le risque de “déspatialisation” des environnements de travail pouvant mener à la “déshumanisation” des relations. Parce qu’il favorise la perte de repères (unité de lieu et de temps, symbolique des lieux, etc.), le travail à distance entretient l’incertitude et l’anxiété des équipes.

Pour y faire face, il faut réinventer des formes de proximité mixtes (distance/présentielles). Comment ? La mise en place de moments formels et informels est incontournable. Chaque entreprise doit trouver le(s) format(s) qui lui ressemble(nt).

Voici quelques idées pour favoriser le lien social :

  • Les groupes d’expression : écouter les collaborateurs et les laisser échanger sur leurs craintes ou interrogations est la première étape vers la résilience. Ces ateliers peuvent être complétés par des sessions de questions-réponses entre la direction et les salariés afin de rassurer et de donner plus de visibilité.

Exemple

Par exemple, les dirigeants de GT solutions animent tous les mois une visio-conférence pour expliquer les décisions prises par le comité de direction. Les salariés peuvent, ensuite, poser des questions. Enregistrés en format vidéo, le compte rendu et les réponses aux questions sont archivés sur une plateforme accessible à tous.

  • L’animation de réseaux thématiques : pour (ré)humaniser les espaces de travail, pourquoi ne pas créer des workshops virtuels ou espaces de discussion sur Whatsapp ou Slack. Le choix des thématiques est laissé aux équipes. Par exemple sur l’innovation, le travail à distance ou le management. Mais aussi, sur des sujets plus informels (recettes, sport, etc.) sur lesquels les salariés se retrouvent.

  • L’identification d’animateurs ou “linkers” internes : pour “animer” les RDV à distance, appuyez-vous sur des salariés volontaires. Leur rôle est de maintenir le lien social sous toutes ses formes : discussions thématiques, ligne ouverte pour échanger au besoin, informations régulières ou encore RDV conviviaux en physique ou virtuels. Proche des collaborateurs, ils sauront aussi détecter les risques de décrochage.


3) Renforcer son dispositif QVT (qualité de vie au travail)


La crise sanitaire a bouleversé les habitudes de travail. Dès mars 2020, entre cinq et huit millions d’actifs se sont mis à télétravailler à 100% du jour au lendemain. D’autres étaient en chômage partiel ou sur site et contraints par les impératifs sanitaires. Ces changements ont provoqué une vague de déstabilisations : des amplitudes horaires plus grandes, une frontière brouillée entre l’espace personnel et professionnel, une hyperconnexion… Résultat : en avril 2020, 44 % des salariés présentaient de la détresse psychologique (5). En octobre, 35% des salariés sont en épuisement émotionnel et on compte un million de burn-out sévère.

Face aux circonstances extraordinaires et à leurs impacts, les employeurs doivent renforcer leur politique QVT. Les salariés doivent se sentir soutenus par des dispositifs solides en faveur de leur santé et de leur bien-être. D’après une étude réalisée par l’Ifop et Wittyfit en mai 2020, 81 % des salariés font du bien-être au travail un enjeu prioritaire.

Exemple

Quelques actions QVT à mener :

  • réaliser une charte du télétravail qui met en exergue les pratiques à adopter en faveur de la QVT (équilibre de vie, parentalité, management bienveillants, etc.) ;
  • mettre en place une ligne d’écoute et orienter les salariés au besoin ;
  • proposer les services de coachs ou psychologues du travail ;
  • encourager les pauses bien-être : sessions de yoga, méditation ou activités sportives en virtuel ;
  • former les managers à l’écoute bienveillante et aux RPS (risques psychosociaux) : ils sont les relais principaux pour remonter les alertes.

4) Développer la confiance en soi grâce à la formation


L’instabilité économique renforce le sentiment global d’insécurité sociale : quatre travailleurs sur dix ont peur de perdre leur emploi (6). Ce taux monte à 50% pour les ouvriers et à près de 60% pour les travailleurs indépendants. Et pour cause, en août 2020, 345 plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) étaient comptabilisés, ce qui représente plus de 51 000 emplois.

Les organisations s’ajustent pour digérer les effets économiques de la crise. Mais inévitablement, des restructurations vont s’opérer et la stabilité des emplois va être bousculée. Or, c’est en préparant les équipes à ces changements que les chocs seront moins mal vécus. En effet, c’est le vrai sujet RH 2021 : donner des perspectives aux équipes et savoir les communiquer. Il faut donc miser sur une gestion des compétences dynamique et focalisée sur l’employabilité des salariés. L’objectif est d’accompagner le changement en s’appuyant sur leur potentiel. Pour cela, il faut les aider à prendre confiance en leurs capacités et leur donner des informations claires sur leur emploi.

Conseil

Six étapes clés pour bâtir une gestion rassurante des compétences :

  • communiquer au maximum sur les transformations à venir : expliquer les métiers en changement et/ou les nouvelles activités sur lesquelles vous décidez de vous focaliser ;
  • identifier les compétences nécessaires à votre organisation future ;
  • cartographier les compétences existantes au sein de vos équipes ;
  • former les salariés dont le poste est à risque sur ces compétences spécifiques ;
  • organiser les transitions professionnelles et les mobilités possibles ;
  • accompagner les changements internes : formation sur le poste de travail, coaching, mentoring, support managérial, écoute, etc.


Auteur : Laure Girardot

Sources :
(1) Comptoir de la nouvelle entreprise de Malakoff Humanis, enquête flash mars 2020
(2) Selon une étude menée début mai 2020 par Monster
(3) Enquête Ifop réalisée pour Malakoff Humanis du 19 juin au 15 juillet 2020
(4) Rapport d’enquête sur les conditions de travail et d’exercice de la responsabilité professionnelle durant le confinement, Ugict-CGT, 2020
(5) Sondage du cabinet Empreinte Humaine et OpinionWay publié en avril 2020
(6) Sondage Odoxa-Dentsu consulting pour franceinfo et Le Figaro publié jeudi 4 juin





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