Les différents confinements se sont traduits par de nombreux changements sur l’environnement de travail : mise en place du travail à distance, renouvellement managérial, accélération de l’utilisation des outils digitaux… L’expérience collaborateur est devenue plus virtuelle : les équipes ont dû apprendre à travailler en autonomie et à davantage collaborer derrière leurs écrans. Si la flexibilité offerte par le travail à distance reste largement plébiscitée (84 % des salariés souhaitent continuer le télétravail), les impacts sur la santé n’en demeurent pas moins inquiétants : fatigue, isolement, burn-out, désengagement, etc.
En octobre 2020, 49 % des salariés sont identifiés en détresse psychologique. Prévenir les risques psychosociaux (RPS) et accompagner les équipes demeurent une priorité. Or, à travers un écran, décoder les RPS n’est pas simple ! Quel système de prévention imaginer dans un environnement de travail à distance ?
1 – Créer un système de détection des risques à distance
Pas d’actions efficaces sans diagnostic de la situation sanitaire. Il faut donc prendre le pouls de manière continue auprès des équipes afin de proposer les actions de prévention adéquates. Deux options complémentaires peuvent être lancées :
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réaliser des enquêtes régulières telles que des sondages, baromètres ou “pulse surveys” est un moyen efficace pour détecter rapidement les signes de détresse ou des comportements à risque (hyperconnexion, isolement, détresse, etc.) ;
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organiser des groupes d’expression : ces moments d’échange à distance et guidés par un psychologue du travail visent à partager son ressenti et ses difficultés. Les modalités ? Laisser des créneaux ouverts mais avec un nombre de personnes se limitant à dix participants permet de favoriser la discussion.
2 – Être à l’écoute des équipes grâce à une ligne d’écoute
L’employeur a pour obligation de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés. Via le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels), il présente les résultats de l’évaluation des risques professionnels, notamment liés au télétravail, et définit des actions pouvant agir sur la santé des collaborateurs.
Une cellule d’écoute téléphonique gérée par des psychologues ou des experts en RPS permet de répondre à cette obligation. Elle facilite l’accompagnement et le suivi des populations les plus sensibles. Plus difficilement détectables car peu enclines à s’exprimer, ces dernières préfèrent se confier de manière individuelle.
Avec un pilotage efficace, une cellule d’écoute psychologique permet aussi d’alimenter les actions portant sur l’organisation du travail, le management, l’environnement, etc. En ce sens, il est préférable d’opter pour un prestataire externe : son rôle et sa neutralité permettent de favoriser le lien avec la médecine du travail et de faire remonter les alertes.
3 – Former les management aux enjeux de la santé à distance
Un projet de prévention de la santé ne peut être efficace sans l’appui du management. La direction doit impulser une approche, puis la “cascader” auprès des managers. Ces derniers jouent un rôle essentiel dans la détection des signaux faibles. Le but ? Créer un climat de sécurité psychologique où les collaborateurs peuvent exprimer leurs questionnements et être correctement orientés, si nécessaire. Cela nécessite d’accompagner les managers dans ce rôle, parfois nouveau, grâce à des formations adéquates. Les thématiques clés : les enjeux autour de la santé mentale au travail, la détection des difficultés psychosociales dans l’entreprise et la mise en place de pratiques managériales positives permettant la prévention des RPS. Toutes ces notions seront aussi à intégrer à la nouvelle culture managériale qui, inévitablement, doit s’adapter au nouveau contexte du travail.
4 – Mettre en place un groupe de “bienveilleurs” internes
Les bienveilleurs ou “salariés sentinelles” sont des salariés qui veillent au bien-être de leurs pairs sur le terrain. Ces référents, généralement volontaires, sont formés afin de pouvoir remonter des alertes en cas de décrochage ou de risques identifiés. C’est un véritable réseau interne composé de personnes vers qui se tourner en cas de problèmes de santé (burnout, isolement, etc.). Cela en fait un repère essentiel pour les salariés car il est généralement plus simple d’y faire appel plutôt que de se tourner vers son manager ou son DRH.
Pour autant, le bienveilleur n’est pas là pour résoudre le problème. Il recueille une information afin de renvoyer le collaborateur vers la personne compétente qui pourra l’aider (médecine du travail, etc.).
Son rôle est également de favoriser le maintien d’une forme de proximité au sein des équipes afin qu’elles se sentent soutenues à distance. Un pilier dans la sérénité psychologique dont les organisations, de plus en plus mixtes ou hybrides, ont besoin.
Auteur : Laure Girardot
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