Autrefois reléguée au second plan, la culture d’entreprise est aujourd’hui un sujet RH essentiel. Dans un contexte de guerre des talents, elle devient un vrai levier d’attractivité, notamment pour les jeunes générations très sensibles aux valeurs véhiculées par l’employeur : 56 % d’entre eux n’envisagent aucune collaboration avec certains employeurs en raison de valeurs divergentes (1) !
Notion parfois un peu floue, la culture d’entreprise peut être rendue plus tangible par quelques éléments : valeurs communes, traditions, codes vestimentaires, méthodes de travail, savoir-faire, etc. Tous ces aspects définissent l’entreprise dans le but de la rendre unique. Elle ne doit pas être laissée au hasard. Au contraire, une culture solide repose sur une histoire et une vision réellement vécues et partagées par tous les acteurs de l’entreprise.
Par où commencer pour bâtir une culture distinctive ? 7 fondamentaux pour guider votre démarche.
1 – Une mission d’entreprise affirmée pour donner du sens
« La culture mange la stratégie au petit déjeuner » disait Peter Drucker, théoricien américain du management. Mission et culture sont donc intimement liées. Une phase de réflexion en amont est indispensable pour bien formaliser votre vision.
Quelques questions pour guider votre réflexion :
- Votre cœur de métier : qui êtes-vous, que faites-vous et quel est votre domaine d’activité ?
- Votre raison d’être : de quelle manière votre entreprise se distingue-t-elle des autres organisations ? Qu’apportez-vous au marché et à la société ?
- Quelles sont vos intentions et vos ambitions ?
2 – Des valeurs co-construites pour embarquer tout le monde
Pas de culture sans valeurs : elles en sont l’ADN.
On ne parle pas ici des mantras arborés aux murs ! Elles doivent être en phase avec la réalité de l’entreprise, son organisation, le management, les relations de travail, etc. Interrogez-vous : quelles sont vos principales valeurs et convictions ?
Quelques exemples : la convivialité, le respect, l’engagement, l’écoute, l’innovation.
Pour embarquer les équipes, n’hésitez pas à organiser un atelier collaboratif avec les tous les salariés : les managers et leurs équipes.
Exemple : une demi-journée de travail sur les valeurs avec, comme objectif, la co-création d’un « manifesto » récapitulatif de vos valeurs clés.
3 – Les comportements attendus explicités par des exemples concrets
Le risque à ce stade est de rester dans des formulations vagues et peu parlantes pour les équipes. Il faut pouvoir concrétiser ce que signifie chacune des valeurs en matière de comportement au quotidien. Comment cela se traduit-il dans la réalité ? En face de chacune des valeurs, donnez un ou deux exemples par métier ou équipe : que signifie être à l’écoute ? Lors d’une réunion, je laisse chacun s’exprimer, je ne coupe pas la parole, etc.
Donnez des exemples concrets et applicables à toute la ligne hiérarchique : des managers aux collaborateurs. L’exemplarité managériale est gage de réussite dans un projet de changement.
4 – Les managers relais de la culture au niveau opérationnel
Une culture forte n’est pas issue d’une réflexion isolée ni un slogan de communication. Pour en faire un outil fédérateur, elle doit être incarnée au quotidien.
Initiée par la Direction, les managers en sont les relais opérationnels. Non pas par le biais de mots mots ou d’injonctions, mais à travers des comportements et des modes de travail observables. C’est ainsi que les collaborateurs s’approprient durablement la culture d’une entreprise. En effet, les actes transforment leur quotidien et créent une nouvelle “expérience collaborateurs” imprégnée par cette même culture. Exemples : l’écoute managériale, le degré d’autonomie accordée, la manière de mener des réunions, etc.
5 – Des processus RH « irrigués » par votre culture
Les équipes RH sont les garants de la culture sur le long terme. Comment ? Il faut que la culture s’infuse au sein des processus RH clés. Quelques exemples :
- Le recrutement : Qui voulez-vous recruter (comportements, valeurs, compétences) ? Vos annonces expriment-elles votre culture? Vos valeurs ? Quel déroulé pour l’entretien de recrutement (soft skills…) ?
- L’évaluation de la performance et des compétences : Quels sont les critères d’évaluation ? Quels comportements et compétences sont évalués ? Optez-vous pour la modalité feedback ou plus conventionnelle ?
- Les parcours salariés : quels managers voulez-vous voir émerger au sein de votre organisation ? Sur quels critères les collaborateurs sont-ils éligibles aux diverses évolutions ?
- L’organisation du travail : Avez-vous un accord de télétravail ? Est-ce une organisation par silo ? Est-ce un modèle hiérarchique ? Par projet ?
- La phase d’intégration : comment expliquer les valeurs à une nouvelle recrue ?
Tous ces processus sont structurants car ils évitent l’incohérence – souvent vécue – entre valeurs annoncées et réalité.
Exemple : si votre culture est fondée sur l’autonomie et le collaboratif, les managers ne peuvent pas exercer un management contrôlant et dirigiste.
6 – Une vie d’entreprise rythmée : l’enjeu de la cohésion sociale
La culture d’entreprise vit grâce à la dynamique collective. Or, fédérer des équipes se construit dans le temps. Grâce à des événements ou des rituels internes à la fois informels et conviviaux, vous pourrez favoriser la proximité, créer un lien d’appartenance et développer la cohésion sociale.
Le tandem communication-RH s’avère pertinent pour gérer la partie « événementielle » de la vie d’entreprise. Pas de budget ? Un petit-déjeuner, un « after work » ou des rencontres sportives (de type tournois ou footing) suffisent… Trois mots à retenir : régularité, simplicité et convivialité.
7 – Le rôle pivot de la communication : diffuser et pérenniser
La communication interne ne fait pas tout en matière de culture, elle reste pourtant un vecteur d’appropriation pour tous les salariés. En effet, son rôle est de diffuser les messages stratégiques (valeurs, vision, etc.) et toutes les actualités en lien avec les événements de la vie d’entreprise. Et ce, quel que soit le département ou le service impliqué, favorisant ainsi l’acquisition d’un vocabulaire et de codes communs.
Les canaux à prioriser ? Des newsletters, l’Intranet, des affiches, etc.
Côtés contenus : valorisez les salariés qui incarnent vos valeurs, réalisez des portraits d’équipes, célébrez les réussites, présentez les nouveaux entrants, etc.
Laure Girardot
Source :
(1) Enquête du cabinet Deloitte auprès de Millennials à travers le monde, 2016
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