Gérer la mutation d’un salarié en présence d’une clause de mobilité géographique

Le lieu de travail n’est pas considéré comme un élément essentiel du contrat de travail. Le modifier est une prérogative qui appartient à l’employeur. Mais attention, la mutation géographique définitive à l’initiative de l’employeur reste une pratique strictement encadrée, notamment en présence d’une clause de mobilité.

Le salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité géographique s’engage à l’avance à accepter la modification de son lieu de travail, sur décision de son employeur.

Voici les étapes à suivre pour cette procédure

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Nos explications détaillées pour chaque étape

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    Étape 1 Vérifier la validité de la clause de mobilité

    Avant d’envisager la mutation de l’un de vos salariés, vérifiez si le contrat de travail comporte une clause de mobilité valable. Examinez le contenu de la convention collective de votre entreprise et celui de votre branche professionnelle. Informez-vous également sur la présence d’un éventuel accord de préservation et de développement de l’emploi (APDE). Cette étape est primordiale dans le processus de changement de lieu de travail. Face à une clause de mobilité non valable, le salarié pourra légitimement refuser la modification de son contrat de travail, vous contraignant ainsi à abandonner votre projet.
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    Étape 2 S’assurer d’appliquer la procédure adéquate

    La mise en œuvre d’une clause de mobilité implique une procédure bien définie. Son intérêt réside notamment dans la dispense d’acceptation du salarié. Mais dans certaines situations, l’accord de celui-ci reste indispensable. C’est le cas si la mutation entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail ou lorsqu’elle concerne un salarié protégé. Par ailleurs, l’activation d’une clause de mobilité ne saurait camoufler une mutation disciplinaire, à laquelle il conviendra d’appliquer une procédure particulière. La démarche ne sera pas non plus la même lorsque la mutation implique un changement de résidence. Ainsi, assurez-vous d’appliquer la procédure adaptée à votre projet.
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    Étape 3 Informer le salarié de sa mutation

    La mise en œuvre d’une clause de mobilité ne requiert pas l’accord du salarié. L’employeur se contente de l’informer de sa prochaine affectation. Organiser un entretien préalable à la notification officielle de mutation n’a rien d’obligatoire mais demeure vivement conseillé. La réunion pourra aussi être l’occasion de négocier les contreparties de cette mobilité. Veillez à rester attentif aux réactions du salarié afin de pouvoir gérer au mieux ses éventuelles réticences.
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    Étape 4 Organiser l’arrivée du salarié sur son nouveau lieu de travail

    Changer de lieu de travail représente un événement important pour le salarié comme pour son établissement d’accueil. Anticiper l’arrivée du nouvel élément constitue une étape clef de la procédure de mutation. Cette étape est indispensable à la bonne intégration du salarié dans sa nouvelle équipe.

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Mises à jour règlementaires

Cass, soc., 9 mars 2022, 19-13.361 (un délai de prévenance de 2 jours est insuffisant pour mettre en œuvre une clause de mobilité, même si le nouveau site d'affectation est éloigné de 14 km, lorsque l'employeur était informé des difficultés de transports du salarié)

Procédure créée et actualisée par les experts des Editions Tissot

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