Gérer le retard au travail

Lorsque ses horaires sont prévus précisément par le contrat de travail, le retard d’un salarié à son poste de travail compromet la bonne exécution du contrat de travail.

Dans ce type de situation, qu’elle se produise pour la première fois ou non, il est indispensable d’adopter la bonne attitude afin d’éviter de plus fortes perturbations sur le travail dans l’entreprise et de créer à terme un climat social tendu.

Il ne s’agit pas d’ignorer totalement la situation ou d’envisager immédiatement la rupture du contrat de travail. Pour prendre la meilleure solution, plusieurs questions se posent :

  • ai-je rempli mes obligations en matière d’affichage de l’horaire collectif ?
  • le salarié est-il régulièrement en retard, justifie-t-il valablement ses retards ?
  • le salarié a-t-il déjà été sanctionné pour ce type de comportement ?
  • les retards ont-il déjà été tolérés et dans quelles circonstances ?

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Nos explications détaillées pour chaque étape

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    Étape 1 Vérifier les horaires de travail

    Pour qualifier un retard au travail, il est indispensable que le salarié ait des horaires de travail précis. Cela signifie que le salarié débute et termine sa journée de travail sur des horaires déterminés conformément, en principe, à l’horaire collectif. Si le contrat de travail doit mentionner la durée du travail, il n’est pas obligatoire qu’il fasse mention des horaires de travail (sauf pour les temps partiels).
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    Étape 2 Vérifier le caractère récurrent des retards

    Pour pouvoir envisager une sanction disciplinaire, il faudra nécessairement démontrer que les retards sont réguliers. Chaque situation étant différente, il est nécessaire d’en analyser précisément l’origine et ses conséquences pour l’entreprise.
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    Étape 3 Consulter le dossier disciplinaire du salarié

    À partir du moment où vous avez connaissance de retards répétés, que vous disposez des éléments de preuve suffisants pour les démontrer, et que vous souhaitez qu’ils cessent, vous pouvez décider des suites à donner. Pour cela, vous devez vous référer au contenu du dossier personnel du salarié et plus particulièrement, à celui de son dossier disciplinaire. Ce dernier peut être vierge, contenir un simple rappel à l’ordre voire déjà une ou plusieurs sanctions. (!)Si le rappel à l’ordre peut être conservé dans le dossier disciplinaire du salarié, il ne constitue pas pour autant une sanction. Il est le moyen de conserver une trace écrite des griefs déjà reprochés pour prouver, ultérieurement si des faits similaires se reproduisent, que le salarié n’en est pas à sa première fois.(/!)

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