Olivier Castell, expert en droit du travail et relations sociales, collaborateur régulier des Editions Tissot, a animé un atelier sur les risques et enjeux financiers de la rupture conventionnelle individuelle lors des MatinalesRh de MyRHline du 7 juin 2019. Prenez connaissance de son intervention ci-dessous et découvrez son interview.
La rupture conventionnelle individuelle est un outil de simplification et de sécurisation des ruptures du contrat de travail à durée indéterminée. Alternative au licenciement et à la démission, elle est basée sur l’accord commun du salarié comme de l’employeur, c’est la condition sine qua non.
Outre le respect d’un formalisme strict (réalisation d’un entretien préalable et signature d’un formulaire CERFA), 3 principaux pièges sont à éviter concernant le calcul de l’indemnité, les mentions obligatoires et la remise d’un exemplaire au salarié que des jurisprudences récentes ont confirmés.
Attention à ne pas confondre rupture conventionnelle individuelle et rupture conventionnelle collective. Les différences portent tant sur le plan de la procédure que sur les aspects financiers (indemnités, régimes social et fiscal, contentieux).
Nous abordons ici uniquement la rupture collective individuelle.
1er piège à éviter : le calcul de l’indemnité
L’indemnité de rupture conventionnelle individuelle doit être mentionnée dans le formulaire CERFA. Son montant est fixé librement d’un commun accord entre les parties, mais sous réserve du respect d’un montant minimum.
L’indemnité minimale est égale à l’indemnité légale de licenciement (sans application de la condition d’ancienneté de 8 mois). Mais il existe toutefois un cas dérogatoire pour lequel l’indemnité minimale est égale au montant le plus haut entre l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Ce cas dérogatoire concerne les entreprises membres d’une des organisations signataires de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 (à savoir MEDEF, UPA et CGPME) et dont l’activité relève du champ d’application d’une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente du MEDEF, de l’UPA ou la CGPME. Confirmation répétée par les juges notamment par la Cour de cassation dans une décision du 27 juin 2018.
Au-delà de ce minimum, il n’y a pas de plafond.
En pratique, le minimum est souvent utilisé lorsque l’idée de recourir à la rupture conventionnelle individuelle vient du salarié.
En revanche, lorsque cette idée a été amenée par l’employeur lui-même, le salarié va souvent exiger un montant plus élevé pour accepter de quitter l’entreprise. Avec la possibilité pour le salarié, grâce aux barèmes d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de chiffrer précisément un montant de référence pour la négociation avec l’employeur !
2iè piège à éviter : les mentions obligatoires
Une fois déterminé le montant de l’indemnité, les parties vont remplir le formulaire CERFA, respecter le délai de rétractation, puis demander l’homologation à la DIRECCTE.
Tous les exemplaires (au moins 3 exemplaires le plus souvent) du CERFA doivent être datés et signés par les deux parties. Ils doivent également comporter la mention manuscrite « Lu et approuvé ». Et, lorsqu’ils sont correctement remplis, il faut qu’au moins un exemplaire soit remis au salarié.
Attention : l’absence de remise d’un exemplaire au salarié ou une remise tardive permet la saisine du conseil des prud’hommes par le salarié et la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse (décision de la Cour de cassation en date du 26 septembre 2018). L’employeur sera condamné à verser des dommages-intérêts au salarié ainsi que les indemnités de rupture propre au licenciement. Le salarié devra quant à lui rembourser le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle perçue.
Mêmes conséquences en cas d’absence de signature ou d’absence de date de signature (décision de la Cour de cassation en date du 27 mars 2019).
3iè piège à éviter : le règlement des aspects financiers indirects
Lors de l’élaboration du CERFA, il ne faut surtout pas oublier de faire le point sur les conséquences de la rupture à venir du contrat de travail, notamment en matière de restitution du matériel fourni par l’entreprise, les remboursements d’avance, acompte ou prêt obtenus par le salarié, etc.
Attention à la clause de non-concurrence : l’employeur ne peut se contenter d’une formule générale insérée dans le formulaire CERFA pour réaliser la renonciation telle que : « M. X déclare avoir été réglé de toutes sommes […] qui lui étaient dues par la société au titre de l’exécution du contrat de travail ou du fait de la rupture conventionnelle de celle-ci, et plus généralement de toute relation de fait ou de droit ayant existé ». Il faut que les termes soient précis et visent nommément la clause de non-concurrence.
Regardez ci-dessous l’interview d’Olivier Castell lors des MatinalesRh de MyRHline :
Auteur : Olivier Castell (expert en droit du travail et relations sociales, formateur)
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