Bonnes pratiques juridiques  Publié le 06/05/2019

Rupture conventionnelle : les pièges à éviter

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, à l’amiable, à un CDI sans passer par le licenciement ou la démission. Elle permet à l’employeur de réduire les risques de contentieux aux prud’hommes et au salarié de bénéficier des allocations chômage en dehors du cadre du licenciement.

Mais cet aspect « négocié » de la rupture conventionnelle ne doit pas empêcher l’employeur de rester vigilant pour éviter certains pièges, sous peine de nullité de la procédure.

Respecter l’esprit de la rupture conventionnelle

Interdiction de forcer la main du salarié

Par mesure de précaution, il est déconseillé de proposer au salarié par écrit une rupture conventionnelle. Mieux vaut le laisser vous envoyer ou vous remettre sa lettre de demande de rupture conventionnelle ou s’en tenir à une discussion orale, avant d’organiser l’entretien obligatoire.

En effet, la rupture conventionnelle ne garantit pas une absence de contestation de la rupture du contrat : le vice de consentement peut être retenu lorsque le salarié démontre que l’employeur lui a « mis la pression » pour choisir une rupture conventionnelle ou, pire, est coupable de harcèlement moral. La convention de rupture sera alors annulée.

Les subtilités du calendrier de rupture conventionnelle

La convocation

Il n’est précisé aucun délai légal ou réglementaire entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable.

Il est cependant préférable de respecter un délai raisonnable, permettant au salarié de se faire assister s’il le souhaite (idéalement 5 jours ouvrables comme pour le licenciement).

Le délai de rétractation

A compter de la date de signature conjointe de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine) qui démarre au lendemain de cette date et expire le 15ème jour calendaire suivant à minuit, pour éventuellement se rétracter par écrit auprès de l’autre partie (lettre remise en main propre contre décharge, LRAR, notification d’huissier…).

Attention : si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant (tous les jours sauf dimanche et jours fériés légaux chômés).

Il faut donc attendre ce délai avant d’effectuer la demande d’homologation sous peine de risquer une annulation.

L’homologation

La demande d’homologation doit être :

  • adressée à la DIRECCTE du département du siège de l’entreprise en LRAR (afin de connaître avec certitude la date de réception) ;
  • ou remplie directement en ligne en utilisant le téléservice TéléRC.

Spécificité salarié protégé :
La rupture conventionnelle d’un salarié protégé est soumise à l’autorisation expresse de l’inspecteur du travail et non à une simple homologation de la DIRECCTE. A l’expiration du délai de rétractation, il convient d’adresser la demande d’autorisation accompagnée du formulaire spécifique à l’inspecteur du travail.

Attention : la demande d’homologation doit impérativement mentionner la date envisagée de rupture du contrat, laquelle doit être postérieure à la date de fin du délai d’instruction.

La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables (tous les jours sauf dimanche et jours fériés légaux chômés), qui court à compter du lendemain de la date de réception de la demande d’homologation de la convention et expire le 15ème jour ouvrable suivant à minuit.

En l’absence de décision expresse (écrite) de la DIRECCTE dans ce délai d’instruction, l’homologation est réputée acquise au lendemain de la date de fin du délai d’instruction et la rupture conventionnelle du contrat peut alors intervenir.

Notez-le : dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation ou du refus d’homologation de la convention, un recours peut être introduit devant le conseil de prud’hommes exclusivement.

Il est donc impératif d’attendre la réponse positive de l’administration ou le terme du délai des 15 jours avant de finaliser la rupture de la relation contractuelle, sous peine de nullité.

Une procédure qui peut s’avérer coûteuse

Possibilité d’une transaction, mais pas n’importe comment

Une transaction permet d’éliminer le risque contentieux pour les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail (paiement d’heures supplémentaires par exemple), mais elle ne peut pas porter sur la rupture du contrat de travail.

Si le niveau de dédommagement prévisible en cas de jugement défavorable des prud’hommes (en tenant compte des honoraires d’avocat, des frais de procédure, des conséquences de l’obligation de réintégration…) est plus élevé que le montant de la transaction qu’il peut négocier avec son salarié, l’employeur a intérêt à en signer une.

Mais attention, celle-ci doit l’être, une fois le contrat rompu (après la décision d’homologation) et non avant : à défaut, la transaction est nulle.


Auteur : Laurence Ruaux



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