La rupture conventionnelle collective (ci-après RCC), instituée par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, est un mode de départ collectif qui permet à plusieurs salariés volontaires de quitter l’entreprise et de rompre leur contrat de travail de manière négociée.
Par le biais de la RCC, l’employeur peut procéder à la suppression d’emplois de manière assez souple tandis que les salariés volontaires peuvent quitter l’entreprise en bénéficiant des indemnités de rupture et de l’assurance-chômage
De plus, la rupture conventionnelle collective étant fondée sur le volontariat de chacune des parties, elle permet une sécurisation des départs volontaires et l’absence de contestations ultérieures.
La mise en place d’une rupture conventionnelle collective passe obligatoirement par la négociation et la signature d’un accord collectif qui est, par la suite, soumis à la validation de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).
La négociation d’un accord collectif, un préalable obligatoire
La mise en œuvre d’une rupture conventionnelle collective suppose la négociation d’un accord collectif. Cet accord doit obligatoirement comporter les mentions suivantes (C.trav., art. L. 1237-19-1) :
- les modalités et conditions d’information du CSE ;
- le nombre maximal de départs envisagés, de suppression d’emplois associés, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
- les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
- les modalités de présentation et d’examen de candidatures au départ des salariés ;
- les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
- les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;
- des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion, ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
- les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.
L’entreprise qui souhaite mettre en place une RCC négocie cet accord avec ses délégués syndicaux (DS), lorsqu’elle en est pourvue (C.trav., art. L. 2232-12).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de DS ou de conseil d’entreprise, l’accord de RCC peut être adopté selon les modalités suivantes :
- dans les entreprises de moins de 11 salariés : par référendum à la majorité des 2/3 des salariés ;
- dans les entreprises occupant entre 11 et 50 salariés : par négociation avec des salariés mandatés ou des membres titulaires du CSE.
Lorsqu’il existe, le CSE doit seulement être informé. Il n’est pas consulté ni sur le projet d’accord ni sur le projet de compression d’effectif porté par l’accord collectif.
Cependant, il doit être consulté de manière régulière et détaillée sur le suivi de la mise en œuvre effective de l’accord. La Direccte vérifie la régularité de la procédure d’information des représentants du personnel.
Validation par la Direccte et information des salariés
L’employeur est tenu d’informer la Direccte dont relève l’établissement de l’ouverture d’une négociation en vue d’un accord collectif portant RCC.
Une fois conclu, cet accord est transmis pour validation à la Direccte, qui procède à un contrôle de régularité et de conformité aux dispositions légales.
En pratique, l’accord doit être transmis à la Direccte via une procédure de télétransmission.
À compter de la réception de l’accord, la Direccte dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour valider ou non l’accord collectif. Les vérifications effectuées par la Direccte portent sur :
- le fait que l’accord ne s’inscrit pas dans un projet de licenciement économique ;
- la présence des clauses obligatoires dans l’accord collectif ;
- le caractère précis et concret des mesures d’accompagnement et de reclassement des salariés ;
- l’information régulière du CSE.
Dans les 15 jours suivant la réception d’un dossier complet, la Direccte notifie sa décision motivée par tous moyens à l’employeur, à l’instance représentative du personnel et aux signataires de l’accord.
Le silence de la Direccte vaut décision implicite de validation.
Si l’accord n’est pas validé par la Direccte, un nouvel accord tenant compte des motivations du refus peut être négocié. Mais l’employeur ne peut pas modifier lui-même l’accord qui a été rejeté. Le CSE doit être informé de la reprise de la négociation.
Tout litige concernant le contenu de l’accord de RCC ou la régularité de la procédure peut faire l’objet d’une contestation de la décision de validation devant le tribunal administratif. L’employeur doit alors présenter son recours dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision de validation. De même pour les syndicats et salariés, le délai est aussi de 2 mois à compter de la date à laquelle la décision a été portée à leur connaissance.
Une fois validé par la Direccte et notifié à l’employeur, l’accord de RCC doit être porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de faire connaître de façon certaine la décision de validation de l’accord ainsi que les voies et délais de recours.
Auteur : Laurence Ruaux, juriste en droit social
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