L’intérim correspond à la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire, au bénéfice d’une entreprise utilisatrice cliente pour l’exécution d’une mission. Il s’agit d’une collaboration tripartite entre une entreprise utilisatrice ayant un besoin de main d’œuvre, une entreprise de travail temporaire et un salarié. Pourquoi et comment embaucher en intérim ? Quelles sont les conditions de recours au contrat d’intérim et ses spécificités ?
L’embauche d’un salarié en intérim nécessite l’élaboration de deux contrats écrits :
- un contrat de mise à disposition, conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise cliente : il précise les caractéristiques du poste à pourvoir et les critères de sélection du candidat ;
- un contrat de mission, conclu entre le salarié intérimaire et l’entreprise de travail temporaire. Il doit obligatoirement être écrit, et transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
1 – Pourquoi recourir à l’intérim ?
Le recours à l’intérim présente de nombreux avantages. En effet, il permet :
-
de déléguer le processus de recrutement à l’entreprise de travail temporaire ;
-
d’assurer un recrutement adapté et ciblé de profils qualifiés et formés aux métiers de l’entreprise, avec possibilité de faire une nouvelle demande si le profil retenu ne convient pas en termes de compétences ou de qualifications ou s’il ne se présente pas sur le lieu de travail ;
-
de gagner du temps en se déchargeant des formalités administratives effectuées par l’entreprise de travail temporaire : contrat de travail et ses avenants, fiches de paie, déclarations, visite médicale d’aptitude ;
-
d’échapper à certaines taxes et obligations déclenchées par l’atteinte d’un certain seuil d’effectif : en effet, l’entreprise utilisatrice n’étant pas l’employeur du salarié, ce dernier ne fait pas partie de ses effectifs.
2 – Quelles sont les démarches à effectuer pour recruter en intérim ?
Lorsqu’une entreprise rencontre un besoin ponctuel de main d’œuvre, elle choisit une agence d’intérim (entreprise de travail temporaire), généraliste ou spécialisée dans son secteur d’activité. Les deux entreprises signent un contrat de mise à disposition : il s’agit d’un contrat commercial (signé entre deux entreprises), qui établit les caractéristiques essentielles du poste à pourvoir et les critères de sélection du candidat, et donne à l’agence d’intérim l’autorisation de lancer la procédure d’embauche pour trouver le candidat adéquat. L’agence sélectionne plusieurs profils qui correspondent aux critères établis, que l’entreprise utilisatrice pourra choisir de rencontrer ou non.
L’agence d’intérim conclut ensuite un contrat de travail, appelé contrat de mission, avec le candidat sélectionné, qu’elle détache auprès de l’entreprise utilisatrice. Elle récupère auprès de cette dernière la rémunération due à l’intérimaire. Cette refacturation se fait selon un barème et est calculée à partir d’un coefficient sur la base des heures travaillées effectives.
L’entreprise de travail temporaire, employeur du salarié en intérim, se chargera de toutes les obligations incombant à ce dernier, excepté la sécurité du salarié et ses conditions de travail, qui restent sous la responsabilité de l’entreprise utilisatrice.
3 – Pour quels motifs pouvez-vous embaucher un intérimaire ?
Le Code du travail réglemente le recours au travail intérimaire. Ce dernier ne doit en aucun cas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il doit permettre au contraire de pourvoir une « mission » pour l’accomplissement d’une tâche précise et temporaire.
Les principaux cas de recours sont les suivants :
-
le remplacement d’un salarié (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension du contrat de travail, départ définitif précédant la suppression d’un poste ou mesure d’attente de l’entrée en poste d’un salarié embauché en CDI) ;
-
un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
-
un emploi à caractère saisonnier ;
-
le remplacement du chef d’une entreprise exerçant une activité agricole, commerciale, industrielle ou d’une personne exerçant une activité libérale ;
-
le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
-
lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
-
lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle sanctionnée par un diplôme.
Le contrat de mise à disposition, conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, doit préciser le motif pour lequel l’entreprise utilisatrice fait appel à un salarié intérimaire.
La mention du motif doit être assortie de justifications précises. À défaut, le salarié intérimaire pourrait demander la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée.
4 – Quels sont les cas de recours interdits ?
Le recours à l’intérim est interdit dans les cas suivants :
- accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique ;
- remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail ;
- réalisation de certains travaux particulièrement dangereux ;
- remplacement d’un médecin du travail.
5 – Quelle est la durée d’un contrat d’intérim ?
La durée du contrat d’intérim peut varier de 1 jour à 18 mois maximum, renouvellement compris. Cependant, certaines durées sont impératives :
-
9 mois pour la réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité ou l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI ;
-
24 mois pour une commande exceptionnelle à l’export, une mission exécutée à l’étranger ou le remplacement d’un salarié parti avant la suppression définitive de son poste ;
-
36 mois pour un cycle de formation effectué en apprentissage.
Le contrat peut être conclu avec un terme précis ou un terme imprécis. Cependant, il est obligatoirement à terme précis dans les trois cas suivants :
- pour remplacer un salarié provisoirement passé à temps partiel ;
- pour remplacer un salarié parti avant la suppression définitive de son poste ;
- pour assurer un accroissement temporaire d’activité.
Il est modulable en cours de mission et peut être avancé ou reporté d’un à cinq jours selon les cas.
6 – Quelle est la durée de la période d’essai d’un salarié intérimaire ?
À défaut de mention dans votre convention collective ou dans l’accord de branche, la loi impose les durées maximales suivantes :
- 2 jours maximum pour un contrat inférieur à un mois ;
- 3 jours maximum pour un contrat entre 1 et 2 mois ;
- 5 jours maximum pour un contrat de 2 mois ou plus.
La période d’essai peut être rompue sans formalités particulières par l’une ou l’autre des parties.
7 – Quelle rémunération perçoit un salarié intérimaire ?
La rémunération d’un salarié intérimaire est au moins équivalente celle perçue par un salarié de l’entreprise utilisatrice, de même qualification et occupant le même poste, primes et accessoires de salaire comprises.
S’ajoutent, en fin de mission, l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité compensatrice de précarité, qui correspondent chacune à 10 % de la rémunération brute totale.
L’indemnité compensatrice de précarité n’est pas due dans les cas suivants :
- lorsque l’entreprise utilisatrice embauche le salarié en CDI à l’issue de sa mission ;
- lorsque la mission concerne des emplois saisonniers ou assimilés ;
- la mission d’intérim concerne une action de formation ;
- en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
- en cas de faute grave du salarié intérimaire.
Auteur : Laurence Ruaux, juriste en droit social
Vous adorez cet article ?
Pour être sûr de ne rien rater, recevez par e-mail chaque mois gratuitement tous les articles incontournables des dernières semaines en vous inscrivant à la newsletter.
