Bonnes pratiques juridiques  Publié le 22/01/2021

Licenciement pour inaptitude : les étapes clés de la procédure

L’inaptitude médicale désigne l’incapacité physique ou mentale d’un salarié à tenir son poste de travail. Constatée médicalement par le médecin du travail, l’inaptitude peut avoir pour cause une maladie ou un accident, d’origine professionnelle ou non.

Le licenciement pour inaptitude ne pourra être envisagé que lorsque le reclassement du salarié inapte est impossible. Il est l’aboutissement d’une procédure stricte dont nous allons détailler les différentes étapes.

Étape 1 : Constat de l’inaptitude par le médecin du travail


À l’issue d’une période de suspension du contrat de travail du salarié, suite à une maladie ou un accident, d’origine professionnelle ou non, le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude médicale du salarié à exécuter son travail, s’il constate que l’état de santé (physique ou mentale) de ce dernier est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.

Le médecin du travail, seul juge de la santé du salarié, doit cependant respecter une procédure en trois étapes avant de procéder à la déclaration d’inaptitude d’un salarié :

  • réaliser au moins un examen médical : suite à une première visite médicale, un second examen médical du salarié peut être organisé si le médecin du travail l’estime nécessaire, dans les 15 jours suivants la première visite ;

  • Réaliser une étude du poste et des conditions de travail du salarié ;

  • Échanger, par tout moyen, avec l’employeur, concernant les mesures d’aménagement du poste, la nécessité de changer de poste et les propositions de reclassement.

L’avis d’inaptitude doit être motivé par écrit et assorti d’indications et de recommandations relatives au reclassement du salarié. Il est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen conférant date certaine.

En cas de désaccord sur l’avis ou les conclusions du médecin du travail, l’employeur et le salarié peuvent exercer un recours devant le conseil des prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis.

Notez-le

Un avis d’aptitude prononcé avec des réserves n‘est pas un avis d’inaptitude, et aucune procédure d’inaptitude ne peut être engagée à l’encontre d’un salarié apte avec réserves.


Étape 2 : Consultation du Comité Social et Économique


Après réception de l’avis d’inaptitude du médecin du travail, et avant toute proposition de reclassement, l’employeur est tenu de consulter le comité social et économique (CSE), même s’il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié inapte. Cette consultation est obligatoire, mais l’avis du CSE n’oblige en rien l’employeur.

Les élus doivent être informés de l’état de santé du salarié, des conclusions écrites du médecin du travail, et des possibilités de reclassement.

Notez-le

L’avis du CSE sur les postes de reclassement du salarié inapte peut être recueilli lors d’une réunion mensuelle ou extraordinaire. Cette consultation peut également être organisée par téléphone.


Étape 3 : Reclassement du salarié


L’avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher pour le salarié un reclassement adapté à ses capacités, et tenant compte des recommandations écrites du médecin du travail. L’emploi de reclassement proposé doit être le plus comparable possible à celui qu’occupait précédemment le salarié. Pour cela, l’employeur doit, si nécessaire, recourir à des mesures de mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

L’obligation de reclassement est respectée dès lors que l’employeur a recherché tous les postes de reclassement compatibles avec les préconisations du médecin du travail, et proposé le cas échéant le ou les postes disponibles au salarié.

Si le salarié refuse les postes proposés, l’employeur peut lui proposer un autre poste de reclassement, ou procéder à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Notez-le

L’obligation de reclassement de l’employeur est une obligation de moyen renforcée et non une obligation de résultat. Il se peut donc que l’employeur ne puisse pas reclasser le salarié, mais il devra être capable de prouver que la recherche de reclassement a été sérieuse et de bonne foi.


Si aucun poste n’est compatible avec la situation du salarié, et que le reclassement est impossible, l’employeur doit en expliquer les causes au salarié par écrit puis le licencier ou faire appel de la décision du médecin du travail et obtenir une nouvelle consultation.

Dispense de recherche d’un reclassement : si le médecin du travail mentionne expressément sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur est dispensé de toute recherche de reclassement.

Étape 4 : Licenciement pour inaptitude


Si aucun poste n’est compatible avec la situation du salarié, que ce dernier a refusé les postes de reclassement proposés, ou que le reclassement est exclu par le médecin du travail, alors le reclassement est impossible. L’employeur, peut, après en avoir informé le salarié, engager une procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La procédure applicable est celle du licenciement pour motif personnel, et doit respecter les étapes suivantes :

  • Convoquer le salarié à un entretien préalable : l’entretien doit avoir lieu au minimum 5 jours ouvrables (hors dimanche et jours fériés ou chômés) après la présentation au salarié de la convocation.

  • Mener l’entretien préalable : au cours de cet entretien, l’employeur devra présenter au salarié les études de reclassement qu’il aura mené et les raisons de son impossibilité de reclassement.

  • Notifier le licenciement au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, au minimum 2 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés) après l’entretien.

Licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé : lorsque le salarié inapte est un salarié protégé, une seconde procédure s’ajoute à la première : l’employeur doit consulter le CSE directement après l’entretien préalable au licenciement puis, dans les 15 jours suivant l’avis du CSE, demander à l’inspection du travail une autorisation de licenciement. La consultation du CSE, bien qu’obligatoire, ne lie pas l’employeur.

Attention

Si, un mois après la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou n’est pas licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.


Auteur : Laurence Ruaux, juriste en droit social




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