L’employeur a l’obligation de garantir la santé et la sécurité des salariés dans l’entreprise. En cette période épidémique, il est important de faire preuve d’anticipation en rédigeant préventivement une procédure adaptée de prise en charge d’une personne symptomatique.
Il faut également communiquer auprès des salariés sur l’importance d’informer l’employeur ou le référent Covid dès lors qu’ils sont concernés de près ou de loin par une suspicion de contamination. Une fois averti, l’employeur doit faire preuve de réactivité, l’élément le plus important étant d’éloigner le salarié du reste du personnel afin d’éviter toute contagion.
Dans quelle situation votre salarié peut-il ou doit-il s’absenter de son lieu de travail pour raison de covid-19 ?
Si les textes législatifs ne prévoient pas encore expressément toutes les possibilités face aux absences des salariés liées au Covid-19, nous proposerons ci-après une liste des différents cas auxquels de nombreux salariés ont déjà été confrontés
Cas 1 : Un salarié présente des symptômes de Covid-19
Si le salarié se trouve dans l’entreprise lorsqu’il présente des symptômes (fièvre, toux, difficulté respiratoire, à parler ou à avaler, perte du goût et de l’odorat), vous devez dans un premier temps l’isoler dans une pièce dédiée et aérée, en appliquant immédiatement les gestes barrière : port du masque, distanciation d’au moins 1 mètre.
En l’absence de signes de gravité, vous devez contacter le médecin du travail ou le médecin traitant du salarié, pour recueillir son avis médical. Vous devez, en cas de confirmation d’absence de signes de gravité, organiser le retour du salarié à domicile en évitant les transports en commun.
En présence de signes de gravité (par exemple de détresse respiratoire), contactez le SAMU (15) et décrivez brièvement la situation, tout en précisant l’adresse de l’entreprise. Organisez ensuite l’accueil des secours tout en surveillant l’évolution de l’état de santé du salarié. Une fois le salarié pris en charge, vous devez prendre contact avec le service de santé au travail et suivre ses consignes, y compris pour le nettoyage et la désinfection du poste de travail et le suivi des salariés ayant été en contact avec le cas.
Un salarié présentant des symptômes de Covid-19 doit rester isolé à son domicile : dans l’attente des résultats du test de dépistage prescrit par le médecin, il ne doit en aucun cas se rendre sur son lieu de travail.
Le télétravail doit être privilégié si les symptômes n’empêchent pas le salarié de continuer à travailler. Si le télétravail n’est pas possible ou si le médecin juge que les symptômes entraînent une incapacité de travail du salarié, un arrêt de travail lui sera délivré afin qu’il puisse respecter l’isolement.
Cas 2 : Un salarié a été testé positif
Si l’un de vos collaborateurs est testé positif au Covid-19, il doit s’isoler pendant 7 jours à compter de la réception des résultats du test. Soit il peut télétravailler, soit, en cas d’impossibilité, le médecin ou l’Assurance Maladie lui délivre un arrêt de travail pour couvrir la période d’isolement.
L’identification et la prise en charge des contacts du salarié testé positif seront organisées par les acteurs de niveau 1 et 2 du contact tracing (médecin prenant en charge le cas et plateforme de l’Assurance maladie).
Cas 3 : Le salarié est une personne ayant été en contact avec une personne testée positive
L’un de vos salariés a été en contact avec une personne testée positive au coronavirus. Pour éviter de contaminer d’autres personnes, il devra rester isolé jusqu’aux résultats du test de dépistage, même s’il ne présente pas de symptômes.
Il ne doit pas se rendre sur son lieu de travail et, s’il ne peut pas télétravailler, un arrêt de travail peut être demandé à l’Assurance maladie.
Cas 4 : L’enfant du salarié est suspecté de contamination
En cas de suspicion de Covid-19 chez un enfant, ce dernier doit rester au domicile, éviter les contacts et consulter un médecin : souvent, l’un des parents doit donc le garder à la maison.
Lorsque cela est possible, la meilleure solution pour eux reste le télétravail : l’employeur doit alors fournir au salarié les moyens matériels d’exécuter correctement son travail à distance.
Si le télétravail n’est pas envisageable, le Ministère du Travail a confirmé, le 29 septembre 2020, que le salarié peut être placé en activité partielle, déclarée par l’employeur, et être indemnisé à ce titre. Le salarié doit alors fournir un document de l’assurance maladie attestant que l’enfant est identifié comme cas contact à risque et doit donc respecter une mesure d’isolement.
Cependant, l’employeur n’a pas l’obligation de dispenser le salarié d’activité pour lui permettre de rester à domicile avec son enfant. Dans ce cas, le salarié devra puiser dans ses réserves de congés :
- congés pour enfant malade : l’article L 1225-61 du Code du travail autorise le salarié à prendre un congé non rémunéré de 3 jours maximum par an en cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans. Ce congé est porté à 5 jours si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants ou si l’enfant a moins d’un an. Certaines conventions collectives prévoient des congés plus longs et/ou rémunérés ;
- congés payés ou jours de RTT ou de repos, éventuellement pris par anticipation ;
- à défaut, le salarié peut négocier avec son employeur la prise de congés sans solde.
Cas 5 : L’enfant du salarié est diagnostiqué porteur du virus
L’employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit éloigner le parent des lieux de travail afin d’éviter toute contagion parmi les autres salariés.
Quand c’est l’employeur qui exige l’éloignement du salarié, et que le télétravail est impossible, il ne peut pas lui imposer la prise de congés : il doit donc le dispenser d’activité avec maintien de sa rémunération.
Cas 6 : Un salarié est contraint de garder son enfant en raison de la fermeture de sa section, de sa classe ou de son établissement d’accueil pour raison sanitaire
Depuis le 1er septembre 2020, les parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé faisant l’objet d’une mesure d’isolement, qui sont dans l’impossibilité de télétravailler, peuvent être placés en activité partielle, déclarée par leur employeur, et être indemnisés à ce titre.
Pour cela, le salarié doit remettre à l’employeur un justificatif attestant de la fermeture de l’établissement d’accueil de l’enfant ainsi qu’une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier d’un arrêt de travail au titre de la garde de leur enfant contraint de demeurer à domicile pour les jours concernés.
Cas 7 : un salarié est une personne dite « vulnérable »
Le 15 octobre, le juge des référés du Conseil d’Etat a suspendu les dispositions du décret du 29 août 2020 qui avait restreint les critères de vulnérabilité au covid-19 permettant aux salariés de bénéficier du chômage partiel.
À ce jour, sont considérées comme vulnérables :
- les personnes âgées de 65 ans et plus ;
- les personnes ayant des antécédents cardiovasculaires, celles ayant un diabète non équilibré, celles en obésité (IMC>30), celles étant atteintes d’une immunodépression congénitale ou acquise, celles atteintes d’une maladie complexe (motoneurone, myasthénie, sclérose en plaque, maladie de Parkinson etc.) ou d’une maladie rare ;
- les femmes au troisième trimestre de leur grossesse.
Pour ces salariés, l’employeur doit favoriser le télétravail. Si ce n’est pas possible, il doit prendre des mesures de protection renforcées pour sécuriser leur travail en présentiel.
Aménagement du poste de travail (bureau dédié ou installation d’un écran de protection), mise à disposition de masques chirurgicaux par l’entreprise, néttoyage et désinfection du poste de travail en début et en fin de poste, etc.
Si le télétravail et les mesures de protection renforcées ne peuvent pas être mis en place, le salarié vulnérable peut être placé en activité partielle, après remise à l’employeur d’un certificat d’isolement établi par le médecin.
Les salariés les plus vulnérables peuvent être placés en activité partielle sur prescription médicale.
Cas 8 : un salarié partage le même domicile qu’une personne vulnérable
Le dispositif de chômage partiel a pris fin le 31 août 2020 pour les salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable.
Cependant, le télétravail doit être également favorisé autant que possible pour les travailleurs qui, sans être eux-mêmes à risque de formes graves, vivent dans le même domicile d’une personne qui l’est.
Auteur : Laurence Ruaux, juriste en droit social
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