Bonnes pratiques juridiques  Publié le 01/11/2019

Congé parental : quelle marge de manœuvre pour l’employeur ?

Une de vos salariées, en congé maternité, vous informe qu’elle souhaite le poursuivre par un congé parental d’éducation. Quelques temps plus tard, elle vous renvoie un courrier vous informant de son intention de prolonger de 8 mois son congé parental, puis de reprendre son travail à 80% de son temps de travail. Elle ne souhaite pas travailler le mercredi, or son poste nécessite une présence dans l’entreprise sur une amplitude de 5 jours par semaine.

Enfin, elle vous demande de bénéficier des augmentations qui ont été accordées aux autres salariés de l’entreprise durant son absence.

Que répondre à votre salariée actuellement en congé maternité ?

Un employeur peut-il s’opposer à une demande de congé parental d’éducation de l’une de ses salariées ?


Non. Si la salariée justifie, à la date de naissance de l’enfant, d’une ancienneté minimale d’1 an dans l’entreprise et qu’elle respecte le délai légal pour informer l’employeur de son intention de prendre un congé parental, celui-ci ne peut pas s’y opposer.

La salariée peut demander :

  • soit la suspension de son contrat de travail pendant la durée du congé parental ;
  • soit un passage à temps partiel pour raison parentale, avec une durée minimale de 16 heures par semaine.


Quelle est la durée maximale du congé parental d’éducation ?


Naissance d’un enfant : congé parental d’un an renouvelable deux fois jusqu’au 3 ans de l’enfant maximum.

Naissance de 2 enfants : congé parental d’un an renouvelable deux fois jusqu’à la date d’entrée en maternelle des enfants. Le congé, renouvellements inclus, est pris de manière continue. Chaque période de renouvellement peut être plus longue ou plus courte que la précédente.

En cas de maladie, d’accident grave ou de handicap grave de l’enfant, le congé parental d’éducation peut être prolongé d’une année supplémentaire maximum.

L’employeur ne peut pas refuser une prolongation du congé parental si les durées maximales sont respectées.

La salariée peut-elle modifier son congé parental d’éducation ?


Oui, la salariée peut transformer son congé parental en activité à temps partiel (et inversement transformer son activité à temps partiel en congé parental) à condition d’en avoir informé l’employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu.

L’employeur peut-il refuser cette demande d’activité temps partiel ?


Non, l’employeur ne peut pas refuser une transformation du congé parental en travail à temps partiel si les durées légales maximales sont respectées.

En revanche, la salariée ne peut pas fixer seule et imposer ses nouveaux horaires de travail à son employeur. Si les 2 parties ne parviennent pas à s’accorder, l’employeur reste libre de refuser les propositions de la salariée et de lui fixer ses nouveaux horaires de travail. Ce choix relève de son pouvoir de direction. Cependant, en cas de refus, l’employeur doit pouvoir démontrer que son acceptation aurait causé une désorganisation du service et donc un préjudice à l’entreprise.

De plus, l’employeur doit, pendant toute la durée du congé parental de la salariée, la reprendre en temps partiel au même poste qu’elle occupait avant son départ en congé maternité et non un poste équivalent.

Par ailleurs, la Cour de cassation a posé, dans un arrêt de 2014, que la demande de temps partiel, dans le cadre d’une prolongation de congé parental d’éducation ne peut pas être refusée par l’employeur dès lors que ce dernier ne démontre pas que l’emploi initialement occupé est incompatible avec une activité à temps partiel (Cass.Soc. 10.12.14, n° 13-22.135.). Par conséquent, le refus de la salariée de se voir imposer la reprise de son activité à temps partiel dans un autre emploi n’est pas fautif et ne peut pas être sanctionné.

Attention : Ce principe vaut pour une demande d’activité à temps partiel faite dans le cadre d’un congé parental d’éducation et non pour celle faite à l’issue de ce congé parental. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur retrouve pleinement son pouvoir de direction et peut refuser la demande de temps partiel si l’emploi initial n’est pas compatible avec cette activité. Un emploi équivalent, avec une rémunération au moins équivalente, devra lui être proposé. Le refus du salarié peut, dans ce cas, être constitutif d’une faute, et donc sanctionné.

Votre salariée peut-elle légitimement demander une augmentation de salaire ?


Oui. La loi du 23 mars 2006 a instauré la règle du rattrapage salarial selon laquelle la salariée qui revient dans l’entreprise doit pouvoir profiter des augmentations dont elle aurait pu bénéficier si elle n’était pas partie en congé maternité. Par conséquent, elle doit bénéficier, au retour de son congé maternité, d’une majoration de sa rémunération dans des proportions au moins égales à la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pendant le congé par les salariés de la même catégorie ou à défaut de la moyenne de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (C. trav. art. L 1225-26).

Un arrêt de la Cour de cassation du 14 février 2018 a jugé que l’employeur ne peut pas remplacer l’augmentation de salaire due à une salariée de retour de congé maternité par le versement d’une prime, même si la salariée l’a expressément acceptée.

Par conséquent, le rattrapage salarial après un congé maternité doit se matérialiser par une augmentation du salaire de base, à l’exclusion de tout autre mécanisme. Ce montant doit apparaître sur le premier bulletin de salaire remis au retour de la salariée.


Auteur : Laurence Ruaux



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