L’annonce d’une maternité ou d’une paternité à venir est, en principe, source d’un grand bonheur pour celui ou celle qui l’annonce. Pour le manager, la « grande nouvelle » est quelquefois plus compliquée à gérer. L’impact est certes moindre pour le père (ou la personne vivant avec la mère), qui va néanmoins bénéficier du « congé paternité et d’accueil de l’enfant ». Bien appréhender les droits de chacun des parents et appliquer quelques bonnes pratiques permettent à tous de gagner en sérénité…
Rappel du cadre législatif : concernant la future maman…
La loi prévoit plusieurs dispositions concernant ses droits et devoirs.
La déclaration de grossesse
La déclaration de la grossesse par la salariée à son employeur ou manager n’est pas obligatoire, cela relève uniquement de son libre choix ; pour autant, la femme enceinte a tout intérêt à le prévenir et le plus tôt est le mieux afin notamment de bénéficier de la protection attachée à cet état, citons sans rentrer dans le détail :
- l’aménagement de son poste de travail et de ses conditions de travail ;
- l’affectation à un autre poste en cas d’exposition à des risques particuliers ;
- l’affectation à un poste de jour ;
- l’aménagement de son temps de travail ;
- ou encore la protection contre le licenciement.
Par ailleurs, la salariée qui souhaite bénéficier des prestations d’assurance maladie propres à la maternité est tenue de faire parvenir, à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dont elle dépend, un certificat médical attestant de sa grossesse. Si la future maman adopte son enfant, elle doit fournir à la CPAM un certificat de la direction départementale de l’aide sociale à l’enfance confirmant l’arrivée d’un enfant adopté au foyer, ainsi que la date de cette arrivée.
Le congé maternité
La durée légale du congé maternité est fixée par le Code du travail (article L. 1225-17). Elle dépend à la fois du nombre d’enfants attendus (cas de grossesse gémellaire par exemple) et du nombre d’enfants faisant déjà partie de la famille. Le congé se répartit en deux temps : avant la date présumée de l’accouchement (congé prénatal) et après l’accouchement (congé postnatal). Le congé de maternité doit être d’une durée totale minimale de 16 semaines.
Attention dans tous les cas à bien respecter l’interdiction absolue pour une salariée enceinte de travailler pendant 8 semaines avant ou après son accouchement, dont au minimum 6 semaines après.
Certaines conventions collectives ou accords de branche peuvent prévoir des dispositions plus favorables. Il est aussi possible, en cas de demande de la future maman et d’avis favorable du médecin, de reporter une partie du congé prénatal (trois semaines maximum) après l’accouchement. Dans l’hypothèse de la naissance d’un enfant prématuré, le nombre de jours de congé prénatal qui n’a pas pu être effectué est reporté sur le congé postnatal qu’il rallonge d’autant. Lorsque l’enfant naît plus de six semaines avant la date d’accouchement prévue et que son état de santé exige son hospitalisation, le congé maternité est alors prolongé du nombre de jours compris entre la date présumée de l’accouchement et la date effective de la naissance de l’enfant.
La reprise du travail
La salariée, dont le congé de maternité ou d’adoption prend fin, doit passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail dans les 8 jours qui suivent son retour dans l’entreprise (C. trav., art. R. 4624-31). Ce délai s’apprécie en jours calendaires.
Les textes de loi prévoient que la salariée doit retrouver son poste ou un poste équivalent rémunéré au moins à hauteur du précédent. Si, durant le congé, une augmentation de la rémunération a été consentie pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, la salariée en congé maternité doit en bénéficier dès son retour.
L’employeur est également tenu de proposer à la salariée qui revient de congé maternité, un entretien professionnel portant sur ses perspectives d’évolution professionnelle et ses éventuels besoins de formation.
Sous certaines conditions, elle peut aussi, une fois le congé maternité terminé, faire une demande de congé parental.
Rappel du cadre législatif : concernant le père ou la personne en couple avec la mère
Des droits sont offerts au père, ainsi que le cas échéant au conjoint salarié de la mère (ou pacsé ou vivant maritalement), quel que soit son sexe, à savoir :
- tous les salariés, mariés, pacsés ou vivant maritalement avec une future mère peuvent se rendre, sur leur temps de travail, aux trois des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse ;
- le second parent a droit à un congé exceptionnel de 3 jours à la naissance ou à l’adoption ;
- il bénéficie également d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours calendaires, 18 en cas de naissance multiple ou 30 lorsque l’état de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisés. Ce congé est indemnisé dans les mêmes conditions que le congé de maternité, sans cependant être toujours assimilé à du travail effectif.
A noter que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est facultatif. Le salarié n’est pas obligé de le prendre. Il faut donc attendre qu’il en fasse la demande pour le lui accorder.
Diverses formalités doivent être accomplies.
Congé maternité/paternité : Comment gérer au mieux ?
Ce congé n’impactant qu’assez peu l’organisation interne, focalisons-nous sur celui de la maman…
Impliquer la collaboratrice
Proposer à la principale concernée de contribuer à sélectionner et former sa – ou son – remplaçant(e) est vertueux à tous égards. Elle se sent en effet ainsi concernée par l’organisation qui est repensée en tenant compte de son départ… Mais qui ne se fait pas sans elle ! Prévoir une période de transition durant laquelle les deux personnes apprennent à se connaître, échangent et s’organisent est excellent tant sur le plan humain que sur le plan organisationnel.
Garder le contact pendant le congé maternité
Un petit mot de félicitations à la naissance – voire un présent collectif – est toujours le bienvenu. Par ailleurs, et autant que faire se peut, quelques coups de fil ou mails informatifs de l’actualité de la société sont également de bon aloi. Il ne s’agit pas de harceler ou d’attendre quoi que ce soit de la jeune maman ; simplement de lui faire comprendre qu’aux yeux de l’entreprise, elle est toujours concernée même si son break est bien évidemment respecté.
Soigner le retour !
La vie d’une jeune maman est chamboulée… Outre la fatigue des semaines postnatales, la collaboratrice est déconnectée des réalités, du rythme de l’entreprise et peut être en perte de confiance… le retour à l’activité professionnelle est perturbant, même s’il est souvent attendu. L’accueil est primordial : après un redémarrage « en douceur » il est important de la réimpliquer, de lui redonner confiance et engagement… En bref, lui montrer que son choix de devenir maman n’est en rien incompatible avec celui de continuer sa carrière.
Auteur : Valérie Macquet (conceptrice-rédactrice, conseil en écriture, auteur, biographe, formatrice en cours de certification)
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