Bonnes pratiques juridiques  Publié le 01/06/2021

Comment modifier les horaires de travail d’un salarié ?

L’une des causes de litige les plus fréquentes entre employeurs et salariés concerne les modifications qui peuvent affecter le contrat de travail ou son exécution, notamment en matière d’horaires de travail.

Bien sûr, toute modification de l’horaire de travail est possible, dans le respect des contraintes légales et conventionnelles, lorsque l ’employeur et le salarié sont en accord. Un problème peut survenir quand l’employeur souhaite modifier l’horaire de travail du salarié et que ce dernier refuse cette modification. Les questions suivantes se posent alors : l’employeur peut-il modifier les horaires de travail du salarié ? Si oui, dans quelle mesure et comment peut-il le faire ?

1 – l’employeur peut-il modifier les horaires d’un salarié ?


Par principe, une modification des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Cependant, une distinction doit être faite selon que la modification concerne les conditions d’exécution du contrat ou une clause du contrat de travail.

Modifications de l’organisation ou de la répartition des horaires de travail


Lorsque la modification envisagée par l’employeur concerne l’organisation ou la répartition des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine, il s’agit d’un simple changement dans les conditions de travail du salarié, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier n’a donc pas à solliciter l’accord du salarié pour rendre la mesure effective. Le salarié ne peut pas s’y opposer sous peine de commettre une faute grave pouvant justifier son licenciement.

Ainsi, dès lors qu’il respecte les dispositions légales ou conventionnelles concernant le temps de travail, l’employeur peut :

  • imposer une nouvelle répartition des horaires au sein de la journée ou de la semaine, à condition que la durée du travail et la rémunération restent identiques ;
  • supprimer la pause de midi lorsque cette pause ne constitue pas une clause du contrat de travail ;
  • demander au salarié de venir travailler le samedi à la place d’un autre jour de la semaine ;
  • modifier l’heure de prise de poste ou de la fin de service.

Notez-le

La modification envisagée doit s’effectuer dans le respect de la durée du travail fixée dans le contrat. Le changement d’horaires ne doit pas non plus augmenter la durée fixée par le contrat de travail ou diminuer la rémunération versée au salarié.


Modification d’un élément essentiel du contrat de travail


Lorsque la modification horaire que souhaite effectuer l’employeur touche à un élément essentiel du contrat de travail, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié. C’est le cas lorsque la modification envisagée :

  • concerne la structure même des horaires de travail ;
  • a pour conséquence de modifier la durée du travail fixée dans le contrat, de réduire le salaire ou de porter atteinte au droit de repos obligatoire du salarié ;
  • concerne des horaires de travail contractualisés ;
  • concerne un contrat à temps partiel, qui interdit les changements d’horaire ou ne les prévoit pas ;
  • concerne le contrat de travail d’un salarié protégé qui ne peut se voir imposer ni une modification de son contrat de travail, ni même un changement de ses conditions de travail ;
  • crée pour le salarié un bouleversement de ses horaires de travail ou de nouvelles contraintes rendant plus difficile l’exécution de son contrat de travail ou de son mandat.

Une telle modification du contrat de travail ne peut être imposée unilatéralement au salarié, qui doit donner son accord. Le salarié peut dès lors refuser la modification horaire envisagée. Son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Exemple

  • passer d’un horaire continu à un horaire discontinu, un horaire de jour à un horaire de nuit ou encore un horaire fixe à un horaire variable ;
  • demander au salarié de venir 5 jours par semaine au lieu de 4.


Face au refus du salarié, l’employeur a deux possibilités :

  • soit il renonce à la modification horaire envisagée ;
  • soit il engage contre le salarié une procédure de licenciement, et devra, le cas échéant, prouver devant les tribunaux que la modification horaire était indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise. A défaut, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.



2 – Comment l’employeur peut-il modifier les horaires d’un salarié ?


Une modification sous conditions


L’employeur ne peut pas procéder à des modifications horaires sans respecter certaines conditions. En effet, la modification horaire envisagée doit :

  • être justifiée par l’intérêt de l’entreprise ;
  • correspondre à un réel besoin et ne pas être imposée arbitrairement sans raison ;
  • intervenir dans des conditions loyales, sans abus ni détournement ;
  • s’effectuer sans précipitation, avec vérification préalable des éventuelles dispositions contractuelles ou conventionnelles existantes ;
  • respecter un délai de prévenance.

En cas de litige, les juges vérifieront l’absence d’abus de pouvoir direction de l’employeur et le fait que les changements imposés reposent sur un motif sérieux. Ils vérifieront également que les modifications envisagées ne conduisent pas à un bouleversement complet des horaires du salarié.

Attention

Si le changement d’horaires est discriminatoire et ne répond ni aux nécessités d’organisation de l’entreprise ni à aucun autre motif légitime, le licenciement prononcé suite au refus du salarié sera considéré par les tribunaux comme étant sans cause réelle et sérieuse.


La procédure à respecter


Dans un premier temps, l’employeur doit informer le salarié de son projet de modification horaire, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et lui indiquer qu’il dispose d’un mois à compter de la réception de cette lettre pour faire connaître son refus.

L’employeur doit également respecter un délai de prévenance pour prévenir le salarié. Le délai de prévenance peut être fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. Dans le cas où il est fixé par accord, il doit être d’une durée de 3 jours ouvrés minimum. En l’absence de dispositions conventionnelles, celui-ci est de 7 jours ouvrés minimum.



Auteur : Laurence Ruaux, juriste en droit social




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