Bonnes pratiques juridiques  Publié le 03/03/2021

Comment gérer une situation de violence au travail ?

La violence au travail se produit lorsqu’un salarié est agressé dans des circonstances liées au travail. La violence peut se manifester de différentes manières. Elle peut être :

  • verbale : menaces, humiliation, discrimination, insultes ;
  • non verbale : des menaces écrites par lettres ou email ;
  • physique : blesser ou frapper une personne, endommager ou détruire des biens.

Cette violence au travail peut être interne entre deux salariés mais aussi externe si, par exemple, le salarié subit des incivilités de la part d’un client.

L’employeur est responsable des violences internes entre salariés mais également des violences externes exercées contre le salarié sur le lieu de travail. En tant que garant de la sécurité et de la santé des salariés dans l’entreprise, il doit faire cesser ces agissements et prendre les mesures conservatoires et disciplinaires qui s’imposent.

Face à une telle situation, il est nécessaire d’agir avec diligence. Comment réagir en pratique ?

1 – Faire cesser ces violences


Un salarié ne doit exercer aucune violence dans l’entreprise pendant l’exécution de son contrat de travail. Cette obligation relève de la discipline de l’entreprise et, en cas de violence avérée, l’employeur doit réagir avec la plus grande diligence. Il doit immédiatement faire cesser ces agissements, en ayant recours si besoin aux vigiles de l’entreprise, et prendre les mesures conservatoires qui s’imposent.

Si l’un des salariés concernés est blessé, il s’agit d’un accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, considéré donc comme un accident de travail, et qui doit être déclaré par l’employeur à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie dans les 48 heures (dimanche et jours fériés non compris).

Dans les heures qui suivent un acte de violence, le salarié victime ou témoin de cet acte ne doit pas rester isolé ni quitter seul l’entreprise.

L’employeur doit contacter le médecin du travail et informer le Comité Social et Economique (s’il en existe un dans l’entreprise).

Afin d’éviter que ces faits ne se reproduisent, l’employeur doit également prendre immédiatement des mesures de suspension conservatoire envers les salariés concernés et mettre à pied à titre conservatoire le salarié fautif qui devra immédiatement quitter l’entreprise dans l’attente d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement pour faute grave.

2 – Comprendre ce qu’il s’est réellement passé


  • Recevoir les salariés en entretien

Il est recommandé de convoquer, dans les jours qui suivent les faits, les salariés concernés à un entretien afin de recueillir leurs explications dans un contexte plus apaisé.

  • Rassembler des témoignages

L’employeur peut également adresser une demande d’explication à chaque salarié concerné et recueillir sa version écrite sur les faits.

  • Constituer un dossier disciplinaire

Rassemblez rapidement les éléments qui pourront être opposés aux salariés en cause dans le cadre d’une procédure disciplinaire (preuves, témoignages, certificats médicaux). Si possible, obtenir la copie de l’éventuel arrêt de travail du ou des blessés et vérifier la durée de l’incapacité temporaire qui en a résulté.
Si la victime a porté plainte contre son agresseur, verser la plainte au dossier.

3 – Sanctionner les violences


L’employeur doit sanctionner tout acte de violence commis au sein de son entreprise. Ne pas le faire laisserait s’installer un sentiment d’impunité dans l’esprit des autres salariés et exposerait l’employeur à des récidives.

L’employeur a le choix de la sanction mais celle-ci doit être proportionnelle à la faute commise.

Il peut, dans l’intérêt de l’entreprise et dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute, à condition que cette individualisation ne soit pas discriminatoire.

La sanction peut aller du simple avertissement ou une mise à pied disciplinaire jusqu’au licenciement pour faute grave selon la gravité et la récurrence des faits, à condition que cette sanction soit prévue dans le règlement intérieur.

Pour prendre sa décision, l’employeur s’appuiera sur plusieurs éléments pour apprécier la gravité des faits. Parmi ces éléments, nous pouvons citer :

  • les conséquences de la faute commise : arrêt de travail, désorganisation de l’entreprise, etc. ;
  • le lieu de la bagarre : dans les locaux de l’entreprise, en dehors des locaux (chez un client par exemple, pour un commercial) ;
  • l’attitude des protagonistes après les faits : sentiment de regret, de remords, de défiance ;
  • les causes de la situation de violence : professionnelles, extraprofessionnelles ;
  • les risques encourus en faisant retravailler les salariés concernés ;
  • la récurrence de tels agissements ;
  • les états de service, le niveau de responsabilité et l’ancienneté du ou des salariés fautifs.

Notez-le

L’employeur a 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs ou, s’il y a eu enquête, à compter des résultats de l’enquête. Si l’employeur choisit de sanctionner un salarié par un licenciement, celui-ci doit être justifié et le motif bien expliqué et bien compris du salarié.



4 – Prévenir la violence au sein de l’entreprise


La gestion de la violence au travail suppose également une prévention de ces faits en amont, avant que les faits de violence ne se produisent.

Rappelons que l’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures préventives nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale et, à défaut, engage sa responsabilité.

Conseil

Il est recommandé de mettre en place au sein de l’entreprise une politique de prévention des violences au travail et de mettre en œuvre les mesures suivantes :

  • étudier l’organisation du travail dans l’entreprise, les conditions de travail dans l’entreprise ;
  • procéder à l’identification et à l’évaluation des facteurs des risques professionnels dans l’entreprise, établir le Document Unique et l’actualiser régulièrement ;
  • élaborer un plan d’action avec établissement d’une charte de bonne conduite et mise en place des procédures d’alerte et enquête interne ;
  • informer le personnel et développer des actions de formation sur la conduite à tenir en cas de faits de violence dans l’entreprise.


Auteur : Laurence Ruaux, juriste en droit social




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