Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, le dirigeant peut craindre que celui-ci fasse bénéficier son nouvel employeur du savoir-faire qu’il a acquis dans le cadre de ses fonctions, ou bien qu’il mette à son profit les relations qu’il a nouées avec ses anciens clients. Aussi, voudra t’il protéger sa société en insérant une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de son salarié.
La clause de non-concurrence est une disposition contractuelle qui vise à restreindre, après la rupture de ce contrat, quel qu’en soit le motif, la liberté du salarié d’exercer, pour son propre compte ou chez un autre employeur, une activité professionnelle concurrente. Elle n’est pas obligatoire, et doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié. Les deux parties peuvent également décider de renoncer à son application, et même le doivent, si les conditions de la renonciation sont prévues dans le contrat de travail ou dans la convention collective.
Pour qu’elle puisse produire ses effets, la clause de non-concurrence doit être bien rédigée et respecter certains points clés, sous peine d’être considérée comme abusive.
Les conditions de validité de la clause de non concurrence
Pour être valide et applicable, la clause de non-concurrence doit :
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de la société et ce, compte tenu des spécificités de l’emploi du salarié (qualification, fonctions exercées…) ;
- être proportionnée et raisonnablement limitée dans le temps (1 à 2 ans en général) et dans l’espace (une ville, une région, mais pas sur toute la France, sauf lorsque l’activité de l’entreprise est à ce point spécifique qu’elle ne peut être exercée que sur certaines régions du monde) ;
- tenir compte des spécificités de l’activité du salarié et être limitée quant à la nature des activités qui ne pourront pas être exercées ;
- comporter une contrepartie financière, qui ne doit pas être dérisoire au regard des contraintes que la clause de non concurrence fait peser sur le salarié.
Ces conditions de validité sont cumulatives. Par conséquent, si l’une de ces conditions n’est pas remplie, la clause est nulle. Seul le salarié peut se prévaloir de cette nullité.
Par ailleurs, si la clause de non concurrence est excessive et empêche le salarié de trouver un nouvel emploi, elle sera jugée abusive.
Si un ancien collaborateur estime que sa clause de non-concurrence est abusive, il peut demander son annulation en saisissant le Conseil de Prud’hommes. Les juges vérifieront la proportionnalité de la clause par rapport aux intérêts de l’entreprise. S’ils jugent la clause abusive, ils pourront prononcer son annulation et le versement de dommages et intérêts au salarié.
Quelques points clé pour bien rédiger la clause de non concurrence
Un soin particulier doit être apporté à la rédaction de cette clause, qui doit être la plus claire et la plus précise possible. Certaines règles doivent être respectées pour une bonne rédaction de la clause de non-concurrence. La clause doit notamment :
- être insérée dans un contrat de travail ou un avenant, et acceptée de manière claire et non équivoque par le salarié : la clause doit être signée par les 2 parties ;
- expliquer, en introduction, pourquoi le salarié est soumis à une telle clause : l’interdiction doit être justifiée par l’existence d’un intérêt, pour l’employeur, qui devra être légitime et démontrable ;
- définir précisément sa durée et la zone géographique dans laquelle elle s’applique, détailler les activités concernées et mentionner clairement la contrepartie financière ;
- prévoir les modalités de levée de l’obligation de non-concurrence.
Pensez à vérifier les dispositions de votre convention collective, afin que la clause soit en accord avec cette dernière.
Auteur : Laurence Ruaux, juriste en droit social
Vous adorez cet article ?
Pour être sûr de ne rien rater, recevez par e-mail chaque mois gratuitement tous les articles incontournables des dernières semaines en vous inscrivant à la newsletter.
