Si le contrat de principe en droit du travail est le contrat à durée indéterminée (CDI), l’employeur peut avoir besoin d’embaucher un salarié pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Dans ce cas, le recours au contrat à durée déterminée (CDD) peut être une solution.
Cependant, un employeur ne peut pas recourir au CDD comme bon lui semble : les cas de recours au contrat à durée déterminée sont strictement encadrés par la loi. De plus, sous peine de requalification en contrat à durée indéterminée, le CDD doit être écrit et un certain nombre de mentions obligatoires doivent figurer au contrat, comme par exemple le motif de recours.
I – Quels sont les cas de recours légaux aux CDD ?
L’article L.1242-1 du Code du travail précise qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Avant de conclure un CDD, l’employeur doit toujours vérifier qu’il remplit bien l’un des motifs légaux autorisant le recours à ce contrat, que ce motif de recours correspond bien à la réalité et qu’il est stipulé dans le contrat de travail.
Il est possible de recruter un salarié en CDD pour l’un des motifs suivants :
1 – Le remplacement d’un salarié
Un CDD peut être conclu pour remplacer :
-
un salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu (arrêt maladie, congés payés, congé de maternité, de paternité, congé parental d’éducation, etc.) ;
-
un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation à temps partiel, congé pour créer ou reprendre une entreprise, etc.) ;
-
un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise, dans l’attente de la suppression de son poste ;
-
un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise et dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI amené à le remplacer.
Le contrat à durée déterminée de remplacement doit impérativement mentionner le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé.
2 – L’accroissement temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise
Un CDD peut être conclu lorsque l’entreprise fait face à un accroissement temporaire de son activité de l’entreprise. Cela vise notamment :
-
l’augmentation ponctuelle ou récurrente de l’activité de l’entreprise (fêtes de fin d’année par exemple) ;
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l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (mise en place de l’informatisation d’un service par exemple) ;
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la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation, nécessitant la mise en œuvre de moyens supplémentaires ;
-
des travaux urgents liés à la sécurité.
3 – Les emplois saisonniers
Un CDD peut être conclu pour des emplois saisonniers dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Dans le secteur du tourisme, il s’agit d’activités dont l’exercice est étroitement lié aux saisons (par exemple moniteur de ski ou de planche à voile), ou les activités qui sont simplement accrues du fait de la saison (par exemple magasin d’articles de sport dans une station de montagne, entreprise de transport de personnes).
Dans les secteurs de l’agriculture et des industries agroalimentaires, il s’agit surtout de la culture, de la récolte, le cas échéant du conditionnement de différents produits et pour l’agroalimentaire de la fabrication et distribution de denrées.
4 – Les emplois d’usage
Un CDD peut être conclu pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Hôtellerie restauration, audiovisuel, production cinématographique, centres de loisirs et de vacances, spectacle, etc.
5 – Le remplacement d’un chef d’entreprise
Un CDD peut être conclu pour remplacer :
-
un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne exerçant une profession libérale, ou son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel, ou un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ;
-
un chef d’une exploitation agricole, un aide familial, un associé d’exploitation, ou leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise.
Le remplacement du conjoint du chef d’entreprise n’est possible que si ce dernier participe effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel.
6 – Les contrats spécifiques
- Contrat d’insertion conclu dans une structure d’insertion par l’activité économique ;
- Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
- CDD à objet défini réservé au recrutement d’ingénieurs ou de cadres pour la réalisation d’une mission définie ;
- CDD senior qui vise à faciliter le retour à l’emploi des seniors et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite.
II – Les conséquences civiles et pénales en cas de motif de recours non légal
1 – Cas de recours interdits
Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :
- pour pourvoir un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ayant vocation à être assuré en CDI ;
- pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève ;
- pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale, en cas d’exposition à l’amiante par exemple, sauf dérogation exceptionnelle ;
- dans les 6 mois suivant un licenciement économique, sauf si le CDD a une durée de moins de 3 mois et n’est pas renouvelé, ou en cas de commande exceptionnelle à l’exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens plus importants qu’habituellement.
2 – Contentieux
Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il est irrégulier et le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes et demander la requalification du CDD en CDI. Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une telle demande de requalification, la loi prévoit une procédure accélérée : l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.
En cas de contentieux, l’employeur doit prouver la réalité de l’accroissement temporaire d’activité. Le juge apprécie au cas par cas le bien-fondé de l’embauche et peut considérer qu’il s’agit d’une activité normale et permanente de l’entreprise.
Lorsque le Conseil de Prud’hommes décide de la requalification d’un CDD en CDI, son effet est rétroactif et immédiat. Le CDD est réputé n’avoir jamais existé et le salarié bénéficie du CDI dès sa date d’embauche. L’employeur doit alors verser au salarié une indemnité de requalification supérieure ou égale à 1 mois de salaire correspondant au dernier salaire perçu pendant le CDD ou à la moyenne des salaires perçus mensuellement dans le cadre du CDD, avant la demande de requalification.
Le salarié peut réintégrer l’entreprise s’il le souhaite. Si ce n’est pas le cas, il peut bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement (à condition que le salarié ait 2 ans d’ancienneté et plus) et , le cas échéant, des dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.
La décision du Conseil de Prud’hommes est exécutoire de plein droit.
L’employeur qui conclut avec un salarié un CDD pour un cas de recours non prévu par la loi ou qui a pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise s’expose à des sanctions pénales, et notamment à une amende pouvant aller jusqu’à 7 500 euros et à un emprisonnement de 6 mois.
Auteur : Laurence Ruaux, juriste en droit social
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