Votre entreprise appartient à un secteur d’activité lié à une saisonnalité particulière (bâtiment, tourisme, spectacles, évènementiel), et connaît une charge de travail variable selon les mois de l’année. Comment concilier le travail et la rémunération de vos salariés avec ces variations d’activité ?
L’annualisation du temps de travail (ATT) permet à l’employeur d’apporter une réponse à ses besoins saisonniers en répartissant les heures de travail sur une année civile.
Qu’est-ce que l’ATT ? Comment la mettre en place ? Comment sont rémunérés les salariés ?
1 – En quoi consiste l’annualisation du temps de travail ?
L’ATT est un dispositif légal d’aménagement du temps de travail, qui donne à l’employeur la possibilité d’ajuster le temps de travail de ses salariés en fonction du rythme d’activité de l’entreprise, c’est-à-dire de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur une période globale de 12 mois, appelée année de référence.
La période de référence n’est pas toujours l’année civile : elle peut avoir une durée de quelques semaines et, dans certaines conditions, aller jusqu’à 3 ans.
Le contrat de travail annualisé, à temps plein ou à temps partiel, permet d’augmenter la durée de travail en période forte et de la réduire lorsque l’activité est plus faible, de sorte que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité.
Durant les périodes de forte activité, le salarié peut être amené à travailler plus que la durée légale de 35 heures certaines semaines, et moins de 35 heures hebdomadaires dans les semaines suivantes, selon l’activité de l’entreprise.
Un salarié avec un temps de travail annualisé pourra donc passer d’une semaine de 45 heures à une semaine de 25 heures selon la période.
2 – Quels sont les avantages de l’ATT ?
Les principaux avantages de l’annualisation du temps de travail sont de :
- mieux répondre aux périodes de forte intensité ;
- limiter le recours aux heures supplémentaires en période de suractivité ;
- diminuer les embauches d’intérimaires ;
- éviter le chômage partiel en cas de baisse d’activité.
3 – Qui est concerné par l’ATT ?
Les entreprises dont l’activité est soumise à d’importantes variations, au cours de l’année, en raison de leur caractère saisonnier ou des fluctuations de commandes.
Toute entreprise dont la convention collective ou un accord collectif le prévoit.
4 – Quelles en sont les conditions d’application ?
Tout d’abord, l’annualisation ne peut pas être mise en place pour un seul salarié : elle doit concerner l’ensemble de l’entreprise, ou au moins les collaborateurs d’un même service.
Un tel aménagement du temps de travail ne peut être mis en place que par accord collectif d’entreprise ou de branche, après consultation préalable du comité social et économique (CSE).
L’annualisation du temps de travail doit également être mentionnée dans le contrat de travail du salarié. Outre le fait d’indiquer qu’un accord d’annualisation du temps de travail est applicable dans l’entreprise, il doit préciser les modalités selon lesquelles les horaires de travail applicables chaque semaine sont communiqués aux salariés. D’autre part, le contrat de travail doit préciser les conditions dans lesquelles la répartition des horaires de travail peut être modifiée.
L’employeur doit informer le salarié dans un délai raisonnable, fixé par l’accord collectif, avant une modification de son emploi du temps. À défaut d’accord, ce délai est de 7 jours ouvrés. Ce dernier ne peut pas refuser les modifications horaires. Des plannings horaires hebdomadaires doivent être affichés et signés par le salarié. Certaines conventions ou accords collectifs prévoient des contreparties pour le salarié si le délai de prévenance n’est pas respecté.
Enfin, la durée du travail effectif (hors temps de pause) ne peut pas dépasser 10 heures par jour, et 48 heures hebdomadaires. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (surcroît d’activité imprévu, etc.), l’employeur peut demander au salarié de travailler jusqu’à 60 heures par semaine, sur autorisation de l’inspection du travail.
5 – Les entreprises de moins de 11 salariés et celles dépourvus d’élus au CSE peuvent-elles mettre en place l’ATT ?
Oui. Depuis l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, les TPE peuvent soumettre des projets d’accords à l’ensemble des salariés par le biais d’un référendum.
Ainsi, dans les TPE de moins de 11 salariés et les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés qui n’ont pas d’élus au comité social et économique (CSE), l’employeur peut proposer à son personnel un projet d’accord portant sur la durée du travail et ses modalités d’organisation et de répartition.
À l’issue d’un délai minimum de 15 jours après la présentation du projet d’accord, une consultation des salariés est organisée. Pour être valide, le projet d’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
6 – Comment est rémunéré le salarié ?
Deux possibilités s’offrent à l’employeur :
- lisser la rémunération du salarié sur l’année. Le salaire mensuel perçu est stable aussi bien lors des périodes de haute que de basse activité ;
- verser une rémunération au réel. Le salaire perçu correspond au volume de travail effectué chaque mois.
7 – Comment sont comptabilisées les heures supplémentaires ?
Le salarié doit avoir travaillé en moyenne 35 heures par semaine sur l’ensemble de la période de référence. Si cette moyenne est dépassée, les heures en plus seront considérées comme des heures supplémentaires.
On distingue deux catégories d’heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de travail
Il s’agit des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixées par l’accord. Ces heures supplémentaires doivent être payées à la fin du mois, à l’échéance normale de la paie.
Exemple : si un accord d’entreprise fixe la limite haute hebdomadaire à 42 heures, les heures de travail effectuées au-delà seront payées en fin de mois.
Il n’est pas obligatoire de fixer une limite haute hebdomadaire dans l’accord. S’il n’en prévoit pas, aucune heure supplémentaire n’est décomptée en cours d’année.
Les heures supplémentaires constatées et payées en fin de période
Pour une période de référence fixée à 1 an, toute heure effectuée au-delà de 1607 heures de travail est considérée comme une heure supplémentaire. Ainsi, doivent être payées en fin de période toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures, déduction faite des heures déjà décomptées et payées en cours d’année.
Exemple : un salarié a travaillé 1700 h sur l’année. Il a donc effectué 93 h supplémentaires (1700 – 1607). Si la limite haute hebdomadaire est fixée à 42 h, toutes les heures effectuées au-delà ont déjà été payées en fin de mois. Il faudra donc les déduire des 93 h pour connaitre le nombre d’heures à payer en fin d’annualisation.
Notez-le : ce dispositif, bien que pratique et adapté à certains secteurs d’activité, peut être difficile à mettre en œuvre car il requiert une bonne anticipation des hausses et baisses d’activité.
Auteur : Laurence Ruaux
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