Les Editions Tissot et Lumio ont organisé un webinaire sur les pièges de la rupture conventionnelle. De nombreuses questions ont été posées pendant cet évènement. Nous répondons à certaines d’entre elles dans cet article.
Le webinaire organisé par les Editions Tissot avait pour objectif d’identifier les risques et les enjeux financiers, lors de la conclusion de la rupture conventionnelle. Plus d’une quarantaines de questions ont été posées lors de ce webinaire. Anne-Lise Castell, juriste aux Editions Tissot revient sur une dizaine d’entre elles dans cet article.
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Sur l’initiative de la rupture conventionnelle
1/ Lorsque la demande de rupture conventionnelle vient du salarié a-t-on l’obligation de lui confirmer l’entretien par écrit ?
Aucune obligation sur le sujet. Confirmer un rendez-vous à l’entretien vous permet toutefois d’une part de mettre par écrit le fait que c’est le salarié qui a demandé une rupture conventionnelle (ce qui peut toujours être utile si le contexte se tend) et, d’autre part, de vous ménager une preuve concernant le fait qu’un entretien a bien été prévu.
2/ Comment procéder pour signer une rupture conventionnelle avec un salarié qui risque d’être déclaré inapte ?
L’inaptitude n’est pas incompatible avec une rupture conventionnelle. La Cour de cassation a en effet jugé récemment qu’il est possible de conclure une rupture conventionnelle lorsque le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail y compris si cela fait suite à un accident du travail (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767). Ce qui compte c’est qu’il n’y ait eu ni fraude ni vice du consentement.
Sur le déroulé de la rupture conventionnelle
3/ Peut-on signer une rupture conventionnelle avec une date de départ fixée plusieurs mois après ?
Oui. Autant il n’est pas possible de signer une rupture conventionnelle avec une date de rupture immédiate (la date de rupture du contrat de travail est fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation de l’inspection du travail) autant il est envisageable de prévoir une date de rupture plusieurs mois après (ce qui peut permettre notamment au salarié de respecter en quelque sorte un préavis).
4/ Le salarié peut-il partir plus tôt que la date indiquée sur le CERFA en fonction du retour de la DIRECCTE ?
Non, c’est la date indiquée dans la convention de rupture qui marque la fin du contrat de travail.
5/ Faut-il obligatoirement rédiger une convention de rupture en plus du CERFA ?
Non ce n’est pas nécessaire. Cela peut néanmoins être utile notamment s’il faut régler des sujets complémentaires accessoires à la rupture du contrat.
6/ L’exemplaire du CERFA de rupture conventionnelle doit-il être remis en main propre au salarié ou doit-il être envoyé en recommandé avec AR ?
Les deux solutions sont possibles. Il est important de vous ménager une preuve que vous avez bien remis au salarié un exemplaire de la rupture conventionnelle signé des deux parties. Car si vous n’arrivez pas à prouver cela, le salarié pourrait obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 18-14.414). Dans l’idéal, faites signer à votre salarié un document daté et signé confirmant la remise d’un exemplaire du CERFA.
Sur les conséquences de la rupture conventionnelle
7/ Est-ce que l’employeur peut proposer n’importe quel montant pour l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Non, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (l’indemnité conventionnelle dans certains cas) à laquelle le salarié peut prétendre à la date de son départ de l’entreprise.
8/ Pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, devons-nous reprendre le fait que le salarié a été à temps plein et à temps partiel (calcul au prorata) ?
En effet, l’indemnité de rupture conventionnelle est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.
9/ Doit-on envoyer un courrier de renonciation à la clause de non-concurrence en cas de rupture conventionnelle ?
La renonciation peut être prévue directement dans la convention de rupture. Attention toutefois il ne faut pas se contenter d’une formule trop générale mais utiliser des termes précis et viser nommément la clause de non-concurrence.
10/ Si la procédure a été respecté, le salarié peut-il avoir malgré tout un recours juridique ?
Oui. Il est possible de contester une rupture conventionnelle pendant les 12 mois qui suivent l’homologation de la convention de rupture par la DIRECCTE.
11/ Est-il possible de mettre en place un contrat Freelance après une rupture conventionnelle si le collaborateur souhaite quitter la société pour créer son entreprise ? Ou est-ce risqué ?
Il est tout à fait possible de réembaucher le salarié après une rupture conventionnelle que ce soit dans le cadre d’un CDI, un CDD ou un contrat freelance. Le seul risque avec un contrat freelance, c’est une éventuelle requalification en CDI si vous êtes le principal ou unique client du salarié et que ce dernier arrive à démontrer qu’il est dans une situation de salariat déguisé.
12/ Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle en cas de retour d’un congé parental et en cas d’absence prolongée non justifiée ?
La base de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois de salaire versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l’une de ces périodes, vous devez reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
Auteur : Anne-Lise Castell (juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot)
Pour aller plus loin sur le sujet de la rupture conventionnelle, téléchargez le dossier spécial des Editions Tissot : La rupture conventionnelle en 47 questions-réponses
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