La rétrogradation disciplinaire est une sanction qui, lorsqu’elle implique une modification du contrat de travail, ne peut pas être appliquée sans l’accord du salarié. Lors de sa notification, le salarié est informé de la faculté d’accepter ou de refuser la sanction. L’absence de cette information ne vous empêche pas de poursuivre la procédure et d’appliquer une sanction de substitution à la rétrogradation en cas de refus du salarié.
Rétrogradation : une sanction disciplinaire lourde
La rétrogradation disciplinaire est une sanction lourde en raison de ses conséquences sur la fonction du salarié. Cela peut être un changement d’emploi, un déclassement hiérarchique, etc.
La rétrogradation peut entrainer une baisse de la rémunération. Mais cette diminution n’est pas une sanction pécuniaire si la rétrogradation constitue une réduction effective des responsabilités, des fonctions du salarié, etc.
Dans le cas contraire, cette baisse sera considérée comme une sanction pécuniaire. Ce qui est illégal.
Etant une sanction lourde, avant de notifier la rétrogradation disciplinaire au salarié, vous devez respecter la procédure disciplinaire :
- convoquer le salarié à un entretien préalable. Pensez à laisser un délai suffisant entre la convocation et l’entretien afin que le salarié puisse le préparer. Le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien doit être respecté si vous envisagez un licenciement disciplinaire ;
- notifier la sanction en respectant deux délais. La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
Rétrogradation : sanction applicable avec l’accord du salarié lorsqu’elle implique une modification du contrat de travail
Si, après l’entretien préalable, vous avez décidé de rétrograder le salarié, sachez que la rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail ne peut pas être imposée au salarié.
Lors de la notification de la rétrogradation, vous informez le salarié qu’il a la faculté d’accepter ou de refuser la sanction en raison de la modification du contrat.
En cas de refus, vous ne pouvez pas lui imposer la rétrogradation, vous avez toutefois la possibilité de prendre une autre sanction. Elle se substitue à la rétrogradation. Cette sanction peut aller jusqu’au licenciement si les faits reprochés le justifient.
Si vous n’avez pas indiqué, dans la notification, que le salarié pouvait refuser la rétrogradation, cela est sans conséquence si vous n’avez pas appliqué la sanction.
La Cour de cassation a jugé une affaire où l’employeur avait omis cette information. Le salarié avait toutefois refusé la rétrogradation. L’employeur avait tenu compte de son refus et appliqué une autre sanction : un licenciement pour faute grave. Le salarié conteste le licenciement. Pour lui, la notification de sa rétrogradation ne comportant aucune information sur sa faculté d’accepter ou de refuser la sanction, cette dernière était illicite et son employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire. Mais la Cour de cassation avait constaté que la rétrogradation n’avait pas été mise à exécution. Il résultait donc que l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire. Il pouvait donc prendre une autre sanction.
Auteur : Isabelle Vénuat (juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot)
Source : Cour de cassation, chambre sociale, 9 octobre 2019, n° 18-18.146 (l’employeur n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire si la sanction de la rétrogradation n’a pas été mise à exécution)
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