Lorsqu’un(e) salarié(e) prend un congé parental d’éducation, il ou elle doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire à son retour dans l’entreprise. A défaut, vous vous exposez à une condamnation pour discrimination en raison du sexe, sous certaines conditions.
Congé parental d’éducation : principe
Les salariés justifiant d’au moins une année d’ancienneté à la date de naissance de leur enfant (ou de l’arrivée de l’enfant adopté au foyer) peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation, sous certaines conditions (Code du travail, art. L. 1225-47).
Dans le cadre de ce congé parental d’éducation, le ou la salarié(e) bénéficie :
- soit d’un congé total. Son contrat de travail est suspendu ;
- soit d’une réduction de sa durée de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaire.
Le congé parental d’éducation a une durée initiale d’une année au plus. Mais sachez qu’il peut être renouvelé 2 fois pour prendre fin, sauf exception, aux 3 ans de l’enfant.
Congé parental d’éducation : retour à son précédent emploi ou un emploi similaire
A l’issue de son congé parental d’éducation, votre salarié(e) doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (Code du travail, art. L. 1225-55).
La réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi.
Si vous ne réintégrez pas le ou la salarié(e), à son retour de congé parental d’éducation, à son poste précédemment occupé ou un poste similaire, vous prenez le risque que la personne prenne acte de la rupture du contrat de travail à vos torts. Si le conseil de prud’hommes décide que la prise d’acte est justifiée, vous devrez verser :
- l’indemnité de licenciement, les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis, etc.
- une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Le barème Macron ne s’applique pas dans cette situation.
Vous encourez également une contravention de 5e classe (1500 euros).
Si vous ne réintégrez pas la salariée à son emploi précédemment occupé ou un emploi similaire, la Cour de cassation vient de juger que dans une telle situation, une discrimination indirecte en raison du sexe peut être présumée.
Dans cette affaire, la salariée n’avait pas été réaffectée à son poste de comptable à son retour de congé parental d’éducation. Ce poste existait toujours mais l’employeur avait préféré maintenir sur ce poste de comptable le salarié qui l’avait remplacé pendant son congé parental. Ce poste de comptable était unique. La salariée a rempli quelques missions comptables mais on lui a surtout confié des missions administratives et de secrétariat. Pour la salariée, ce comportement constitue notamment une discrimination liée à son état de grossesse. Pour la cour d’appel, la salariée n’apporte pas la preuve de faits précis qui sont de nature à supposer l’existence d’une discrimination illicite.
Mais pour la Cour de cassation, les juges auraient dû rechercher, en raison du nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes qui choisissent de bénéficier d’un congé parental, si le fait que l’employeur ait pris la décision de confier à la salariée des tâches sans rapport avec ses fonctions ne constitue pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination indirecte en raison du sexe. Et si sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Auteur : Isabelle Vénuat (juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot)
Source : Cour de cassation, chambre sociale, 14 novembre 2019, n° 18-15.682 (la décision de ne pas affecter une salariée, à son retour de congé parental, à son ancien emploi ou un emploi similaire, peut constituer un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination indirecte en raison du sexe)
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