Aucun salarié ne doit subir sur son lieu de travail des faits relevant d’un harcèlement sexuel. En tant qu’employeur, vous devez protéger vos salariés et prendre toute mesure nécessaire pour faire cesser le trouble. Mais qu’en est-il lorsque la victime a adopté une attitude très familière de séduction envers la personne qu’elle accuse de harcèlement sexuel ?
Un de mes directeurs, a envoyé à l’une de ses subordonnées, pendant plus de 2 ans, des SMS à connotations sexuelle et pornographique. Elle l’accuse de harcèlement sexuel. L’enquête menée suite à ce signalement démontre que cette salariée a répondu aux messages de son supérieur et a adopté une attitude ambiguë au travail avec ce dernier. Que faire ?
Harcèlement sexuel : définition
Rappelons tout d’abord que le harcèlement sexuel est constitué par :
- des propos ou comportement à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
- toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (Code du travail, art. L. 1153-1).
Un harcèlement sexuel peut-il être constitué lorsque la victime a clairement adopté un comportement ambigu ?
La Cour de cassation a répondu à cette question.
Dans l’affaire soumise à son appréciation, un salarié exerçant une autorité sur une autre en sa qualité de directeur d’exploitation a envoyé à cette dernière et ce, pendant plus de 2 ans, des SMS au contenu déplacé et à caractère pornographique depuis son téléphone professionnel. L’employeur a licencié ce salarié à la suite des allégations de harcèlement sexuel formulées.
Selon les Hauts magistrats, le harcèlement sexuel n’est pas caractérisé lorsque, à la suite de l’envoi d’un SMS à connotation sexuelle, la destinataire répond à celui-ci et adopte sur son lieu de travail une attitude très familière de séduction à l’égard de son supérieur hiérarchique.
Ainsi, selon la Cour, l’attitude ambiguë de la salariée peut exclure la reconnaissance d’un harcèlement sexuel. L’élément constitutif de l’absence de consentement de la salariée manque pour caractériser le harcèlement.
Le jeu de séduction réciproque semble donc conduire à l’exclusion de harcèlement sexuel. Toutefois, dans cette affaire, la salariée n’avait pas demandé à l’expéditeur de cesser ses messages et y avait répondu sans qu’il soit possible de savoir lequel avait débuté la longue liste de messages. A cela s’ajoutait l’attitude très familière de séduction de la salariée envers son responsable hiérarchique. En participant de manière volontaire et active à ce jeu de séduction réciproque, les juges ont retenu que la salariée ne pouvait plus invoquer la qualification de harcèlement sexuel pour les faits reprochés au salarié.
Si la salariée avait exprimé sa volonté de mettre un terme à l’attitude de son supérieur, hiérarchique, la qualification de harcèlement aurait très certainement été retenue sur la base de l’absence de consentement.
Il est néanmoins à noter que le fait que la qualification de harcèlement sexuel ait été écartée n’a pas eu pour effet de remettre en cause le licenciement du responsable hiérarchique. Rejetant la faute grave, car les faits ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, les juges ont admis la cause réelle et sérieuse estimant que le comportement de ce directeur d’exploitation lui a fait perdre toute autorité et toute crédibilité, ce qui était incompatible avec ses fonctions de direction.
Face à des faits pouvant constituer un harcèlement sexuel, le salarié qui les subit ou un éventuel témoin doit réagir en les dénonçant.
Si votre entreprise compte au moins 250 salariés, cet article est l’occasion de vous rappeler que vous devez désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise. Rien ne vous empêche de désigner un tel référent si votre entreprise est de plus petite taille. Une fois désigné, demandez-lui de travailler sur la procédure de signalement qui sera alors applicable au sein de votre entreprise. Annexez cette procédure à votre règlement d’intérieur pour lui donner du sens et de la valeur. Egalement, le sujet étant sensible et les entretiens à mener pouvant être complexes, n’hésitez pas à le former !
Auteur : Carole Anzil (pour les Editions Tissot)
Source : Cour de cassation, chambre sociale, 25 septembre 2019, n°17-31.171 (l’envoi depuis le téléphone professionnel de SMS au contenu déplacé et pornographique à une salariée avec laquelle le salarié entretenait un jeu de séduction réciproque, ne constitue pas une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise mais une cause réelle et sérieuse de licenciement)
Vous adorez cet article ?
Pour être sûr de ne rien rater, recevez par e-mail chaque mois gratuitement tous les articles incontournables des dernières semaines en vous inscrivant à la newsletter.
