Actualités sociales  Publié le 07/08/2019

Les dispositions de la convention collective relatives à la rupture du contrat s’appliquent-elles en cas de rupture de la période d’essai ?

La période d’essai peut être librement rompue du côté de l’employeur comme de celui du salarié. Toutefois, si d’un point de vue légal cette rupture ne nécessite pas de formalisme particulier, certaines conventions collectives imposent un écrit. Encore faut-il savoir bien les interpréter.

Période d’essai : pour la rompre, l’écrit est conseillé et peut être imposé par la convention collective


Souvent incontournable au début du contrat de travail, la période d’essai doit faire l’objet d’une vigilance particulière de la part de l’employeur. S’il doit veiller à bien la formaliser, il lui faut également être vigilant à la marche à suivre s’il décide d’y mettre fin.

Sur le fond, l’employeur doit se garder de toute rupture abusive (ex : pour un motif discriminatoire). Sur la forme, il doit notamment respecter un délai de prévenance, qui varie selon la forme du contrat (CDD ou CDI) et la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Mais qu’en est-il au niveau de la mise en pratique ? Le Code du travail n’impose pas à l’employeur de formaliser la rupture de la période d’essai dans un écrit. En d’autres termes, d’un point de vue légal, une rupture annoncée verbalement est valable. Mais certaines conventions collectives imposent un écrit. Si vous vous trouvez dans cette situation, veillez à bien respecter les prescriptions du texte conventionnel.

Conseil
Même si votre convention collective ne prévoit rien, pour des raisons de preuve, il est plus prudent de recourir à une lettre recommandée avec accusé de réception ou un courrier remis en main propre contre décharge.

Période d’essai : sauf si la convention collective l’exclut, la rupture verbale est possible


Un salarié avait été embauché en tant qu’attaché commercial le 5 janvier. Le 12 janvier, l’employeur mettait fin à sa période d’essai.

Le salarié avait alors saisi les prud’hommes, estimant que cette rupture ne respectait pas le formalisme prévu par la convention collective.

Il se référait à l’article 17 de la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine intitulé « Rupture du contrat de travail – Préavis », qui prévoit que « si la rupture du contrat est du fait de l’employeur, ce dernier devra se conformer à la législation en vigueur et à la procédure prévue aux articles L. 122-14 et suivants du Code du travail ».

Notez-le
Cet article L. 122-14 (recodifié aujourd’hui aux articles L.1232-2 et suivants du Code du travail) impose à l’employeur qui envisage un licenciement de convoquer l’intéressé à un entretien préalable.

Pour le salarié, l’article 17 de la convention collective ne faisant aucun distinguo selon le mode de rupture du contrat, il devait s’appliquer y compris à la rupture de la période d’essai. Or, le salarié s’étant vu notifier cette rupture, oralement, et en présence d’un membre du personnel de l’entreprise, il estimait que l’employeur avait méconnu la procédure conventionnelle.

Mais ses arguments n’ont pas fait mouche. La Cour de cassation, approuvant la décision des premiers juges, a estimé que l’article 17 de la convention n’était pas applicable à la rupture de la période d’essai. Par conséquent, l’employeur était parfaitement en droit de rompre celle-ci par voie orale.

Auteur : Marie Coste

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 3 juillet 2019, n° 18-21.114 (lorsque la convention collective est muette sur le sujet, la rupture de la période d’essai n’est pas soumise à un formalisme particulier)



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