Actualités sociales  Publié le 06/05/2019

Arrêt maladie : quand la convention collective augmente la protection du salarié contre le licenciement

Licencier un salarié en arrêt maladie est possible dès lors que vous pouvez démontrer les perturbations réelles de l’activité de votre entreprise. Mais gare aux dispositions de votre convention collective, qui limite parfois vos possibilités en la matière…

Licencier un salarié en arrêt maladie : respecter les dispositions de la convention collective

Le contrat de travail peut se retrouver suspendu pour diverses raisons. Une des plus fréquentes est l’arrêt maladie. Parfois, cet arrêt se prolonge, ou se répète, ce qui peut entraîner une perturbation de l’activité de entreprise, notamment si le salarié se trouve à un poste clé.

Dans ce cas, pouvez-vous licencier l’intéressé en invoquant cette perturbation ? Oui, mais à certaines conditions.

Tout d’abord, assurez-vous que le motif du licenciement ne trouve pas sa source dans l’état de santé du salarié : il vous est absolument interdit de licencier un salarié au seul prétexte qu’il est régulièrement en arrêt maladie. Puis, vérifiez que les trois aspects suivants sont caractérisés :

  • du fait de l’absence prolongée ou des absences répétées de l’intéressé, le bon fonctionnement de votre entreprise est perturbé :
  • vous vous trouvez dans la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif ;
  • l’origine du ou des arrêts maladie de votre salarié n’est pas liée à un manquement à votre obligation de sécurité (par exemple, absences liées à un harcèlement moral).


Enfin, et il s’agit parfois de l’aspect le plus complexe, penchez-vous sur ce que prévoit votre convention collective en la matière. En effet, elle peut stipuler que le salarié absent pour maladie ne peut être licencié qu’au terme d’un certain délai. Elle peut également restreindre les motifs de licenciement au cours de cette période. Dans ce cas, il vous faut correctement interpréter les dispositions conventionnelles pour connaître votre marge de manœuvre en la matière. Faute de quoi, votre salarié pourrait vous attaquer devant les prud’hommes. Tel était le cas dans une affaire jugée récemment…

Licencier un salarié en arrêt maladie : le cas de la convention collective des services automobile

Un salarié d’une entreprise automobile avait été placé en arrêt de travail du 30 janvier au 7 février 2014, puis à nouveau et de manière ininterrompue à compter du 13 février 2014. Son employeur lui avait notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle le 21 mai 2014.

Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes, estimant que l’employeur avait violé la convention collective applicable. Selon le salarié, cette convention interdit de procéder au licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié en arrêt maladie.

Concrètement, il s’agissait de l’article 4.8 de la convention collective des services de l’automobile qui prévoit que la maladie ou l’accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L’employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s’il justifie d’une faute grave ou lourde ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, ou bien s’il se trouve dans l’un des cas suivants : nécessité de remplacement ou inaptitude définitive.

De son côté, l’employeur faisait valoir qu’une insuffisance professionnelle, sans être fautive et sans être en rapport avec l’état de santé du salarié, peut constituer un motif de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail d’un salarié en arrêt maladie. Or, dans la mesure où l’insuffisance professionnelle de l’intéressé était clairement établie et qu’elle avait des conséquences graves sur le fonctionnement de l’entreprise en raison de la nature des fonctions et des responsabilités confiées à ce salarié, le maintien du contrat de travail de l’intéressé était impossible.

Mais les juges ont donné raison au salarié en tenant le raisonnement suivant.

Ils ont relevé que les signataires de la convention collective avaient aligné les conditions de licenciement du salarié en arrêt maladie sur celles, légales, du licenciement du salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle. Dans ces conditions, l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie ne pouvait résulter que de circonstances indépendantes du comportement du salarié. Par conséquent, l’employeur ne pouvait pas, pendant cette période de suspension, procéder au licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle.


Auteur : Marie Coste

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 27 mars 2019, n° 17-27.047 (lorsque la convention collective aligne les conditions de licenciement du salarié placé en arrêt de travail pour maladie sur celles légales du licenciement du salarié placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle, l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie ne peut résulter que de circonstances indépendantes du comportement du salarié)



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